根据需要层次理论，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。管理者也需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的，需要层次理论表明组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。
扩展资料
马斯洛需要层次理论基本观点
①五种需要是最基本的，与生俱来的，构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。
②低级需要和高级需要的关系：马斯洛认为需要层次越低，力量越大，潜力越大。
③高级需要比低级需要复杂，满足高级需要必须具备良好的外部条件：社会条件、经济条件、政治条件等。
④马斯洛看到低级需要和高级需要的区别，要满足高级需要，必须先满足低级需要但是并不绝对对立。在人的高级需要产生以前，低级需要只要部分的满足就可以了。
⑤个体对需要的追求有所不同，有的对自尊的需要超过对爱和归属的需要。
需要层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）是一种心理学理论，认为人类的需求可以按照层次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。根据需要层次理论来设计激励方案，可以帮助管理者更好地理解员工的需求和动机，从而设计出更加有效的激励方案。具体来说，可以采取以下几个步骤：
了解员工的需求：管理者需要了解员工的需求和动机，例如员工是否更加关注基本的生理和安全需求，还是更加关注社交、尊重和自我实现需求。
确定激励目标：根据员工的需求和动机，管理者需要确定激励的目标，例如提高员工的工作满意度、提高员工的生产力或者提高员工的职业发展等。
设计激励方案：根据激励目标，设计相应的激励方案。例如，对于更关注生理和安全需求的员工，可以提供更好的薪酬和福利待遇；对于更关注社交和尊重需求的员工，可以提供更好的团队氛围和晋升机会；对于更关注自我实现需求的员工，可以提供更多的培训和职业发展机会。
实施和监督：实施激励方案，并监督员工的反应和效果。如果激励方案能够满足员工的需求和动机，将会激励员工更加积极地工作，从而提高生产力和工作效率。
1. 生理需求层次：管理者可以通过提供合理的薪酬和福利待遇，满足员工的基本生活需求。
2. 安全需求层次：管理者可以通过提供稳定的工作环境和职业发展机会，让员工感到安全和稳定。
3. 社交需求层次：管理者可以通过鼓励员工参与团队建设和社交活动，增强员工的社交联系和归属感。
4. 尊重需求层次：管理者可以通过提供职业发展机会和表彰员工的成就，增强员工的自尊心和尊重感。
5. 自我实现需求层次：管理者可以通过鼓励员工参与创新和提供自主性工作机会，激励员工发挥自己的潜能和实现自我价值。