尤里奇提出，为了在组织中创造更多价值，人力资源（HR）专业人员应承担四个关键角色：战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。这些角色不仅要求HR个人提升相关的能力，也需要高层管理者的支持和推动。
1. 战略伙伴：HR作为战略伙伴，应成为战略实施过程中的关键合作伙伴。他们需要引导和激发管理层的讨论，帮助他们发现并解决问题，并与高层管理者合作，根据市场状况制定相应计划，而非仅在会议室中进行闭门决策。作为战略伙伴，HR需具备深入思考、执行力、业务理解和人力资源理论与实践相结合的能力，为组织提供有关组织架构设计、文化适应和变革步骤等方面的专业建议和方案。
2. 效率专家：效率专家的角色要求HR建立资源优化配置的平台，实现内部流程的协同效应，人才与知识资源的共享，以降低成本和提高效率。这需要HR具备信息技术能力、平台构建能力和资源整合能力。同时，HR还应作为人事服务的运营专家，运用流程优化意识、质量管理和运营管理知识，不断改进和优化服务流程，确保服务质量，降低运营成本，提升组织效率。
3. 变革先锋：HR应成为推动持续变革的领导者。变革包括文化方向的调整、高效团队的建设、创新周期的缩短和新技术的应用等方面。HR需要通过流程重组和文化再造来增强组织的变革能力。作为变革先锋，HR首先要有问题发现和洞察力，能够识别管理问题的核心。其次，他们需要具备较强的逻辑思维能力，对多个变革项目进行优先级排序。此外，HR还应借鉴过去的变革经验，提供适合的变革模型和相关工具方法，有效推动变革实施，积累变革经验。最后，HR要以坚定的信念消除员工对变革的疑虑和抵触，激发员工对变革成功和新机遇的期待。
4. 员工后盾：HR应在管理层会议中为员工发声，积极反映员工的意见和担忧，成为员工信赖的支持者，并努力促进员工为公司做出更多贡献。通过提供职业发展机会和满足员工特殊需求的各种资源，HR能够提升员工的敬业度和满意度。当员工感到背后有支持时，他们更愿意积极投入工作，为组织贡献自己的力量。
尽管四角色模型自1995年提出以来已经相当成熟，但哈蒙兹在2005年对人力资源从业者提出了挑战。他指出，尽管尤里奇的理论和胜任素质构想得到了广泛认同，但在实际工作中，HR从业者很少能完全达到这些要求。
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