到合同期结束。
一、“违法解雇期间”的确定
“违法解雇期间”是计算用人单位应付、劳动者应得工资的时间范围，因此，确定“违法解雇期间”是支付违法解雇期间工资的关键环节之一。在我国现行的法律法规中没有关于确定违法解雇期间的规则。因此，在实践中我们只能利用既有的相关规范和理论来确定违法解雇期间的起止时间。
首先，“违法解雇期间”应该从用人单位做出违法解雇行为之时起算。根据《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发［1997］15号）第2条的规定，“如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资”。从这一规定可以看出在我国的司法实务中是以用人单位做出违法解雇行为之日作为违法解雇期间的起始时间。同时，从法理层面看，违法解雇行为本身是一种无效的法律行为，而法律行为的无效是自始无效，所以违法解雇行为自始就不具备解雇劳动者的法律效力。因此，对劳动者工资等权益的保护理应回溯到用人单位做出违法解雇行为之时。
其次，“违法解雇期间”的终止时间需要根据个案情况进行确定，因为其受到是否签订劳动合同、劳动合同期限等因素的直接影响。在劳动者和用人单位签订有劳动合同的情况下，违法解雇期间的终止时间包括以下几种具体情形：第一种情形是在仲裁委员会做出裁决或法院作出判决判决时劳动合同期限尚未届满，这时违法解雇期间的终止时间应该是仲裁裁决或者法院判决确定的恢复劳动关系的时间。第二种情形是在仲裁委员会做出裁决或法院作出判决判决时劳动合同的期限已经届满。在这种情形之下，又有一个特殊的因素需要考虑，就是根据我国《劳动合同法》第14条的规定，在特定的条件下，劳动者享有签订无固定期限劳动合同的单方决定权。如劳动者已经与用人单位连续二次签订固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第14条的规定，只要不存在《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形，则可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。因此，在这种情形下，如果劳动者不能要求订立无固定期限劳动合同或者虽然可以要求签订无固定期限劳动合同，但在申请仲裁或者起诉时没有提出要求的，劳动关系就随着劳动合同的到期而终止，违法解雇期间也就只能计算至劳动合同的到期之日。但如果劳动者在申请仲裁或者起诉时要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，此时就不能认定劳动关系因为劳动合同到期已经终止，而应该保护劳动者的权利，认定双方签订了无固定期限劳动合同。这时就和前述第一种情形一样了，违法解雇期间的终止时间就是仲裁裁决或者法院判决确定的恢复劳动关系的时间。虽然《劳动法》和《劳动合同法》都明确要求“建立劳动关系应当订立劳动合同”，但是在实践中仍然有很多用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况存在。在未签订劳动合同的情况下，违法解雇期间的终止时间为仲裁裁决或者法院判决确定的恢复劳动关系的日期。
最后，“违法解雇期间”的长短直接影响用人单位应付的工资数额，而在实践中劳动争议可能需要经过调解、“一裁二审”等程序才能解决，这本身就需要一段较长的时间，更为值得注意的是，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而且还可以因多种原因中断，重新开始计算。这就可能出现一些劳动者故意利用仲裁时效期间的规定，在仲裁时效期间即将结束的时候才申请仲裁，人为地延长违法解雇期间。这样用人单位就需要支付更多的工资，劳动者未付出劳动即可获得更多的工资。虽然劳动者这样做并未违反任何法律法规，但显然是不合理的。从国外的立法来看，一些国家的立法对劳动者主张解雇无效规定了相对较短的时效期间。德国的《解雇保护法》第4条的规定，如果劳动者认为解雇不具有正当性，应于收到解雇通知后三周之内向劳动法院提起诉讼，请求法院确认解雇无效。第5条进一步明确，如果劳动者在被解雇后虽然尽以最大的注意义务但仍没有三周之内提起诉讼，可以根据其申请允许在期限之后提起诉讼，但是申请应在起诉的障碍消除后两周内提出，从已延误的起诉期限结束时算起，如已达6个月，则不能提出此项申请。挪威法律规定，从收到解雇通知之日算起，主张不公平解雇的时效是8个星期；如果雇员仅仅要求赔偿，时效是6个月。在我国现行的立法中，《合同法》第11条就将“债权人债权人在合理期限内未要求履行”规定为继续履行的除外情形，但是没有法律法规对劳动者要求继续履行劳动合同的期间做出限制。可见，出现前述困境是现行立法存在的不足造成的，解决这种困境的出路也只能是完善立法。因此，笔者建议通过修改《劳动合同法》增加对劳动者要求继续履行劳动合同的期限限制，如限定为六个月，如果超出该期限，则只能请求赔偿金，不能要求继续劳动合同、恢复劳动关系。这样既可以促进劳动者及时行使自己的权利，促成争议得到及时解决，也能够更好地平衡双方的利益。
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