一、澄清薪酬战略目标
薪酬构成设计依赖于企业薪酬目标的设定，因而薪酬构成设计的前提是要澄清企业薪酬战略目标。薪酬目标会因企业所在行业特点、企业不同发展阶段、产品业务竞争方式选择等因素的不同而不同，企业可以根据以下因素的影响澄清企业自身发展战略：
二、构建薪酬体系的基本原则
（一）公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平2.内部公平3.自我公平
（二）竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
（三）激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
（四）经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，绩效水平受定限制
（五）合法性原则——符合国家的法律政策
三、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和
人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后形成职位说明书的编写。
四、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重
要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据
自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
五、市场薪酬调查：解决薪酬设计的外部竞争性
六、根据以上分析，确定企业薪资构成体系
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
薪酬的结构因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬结构。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
1. 确定薪酬管理的目标和原则：企业应该明确薪酬管理的目标和原则，例如吸引和留住人才、激励员工绩效、公平和透明等，以确保薪酬结构与企业战略和文化相符。
2. 进行薪酬市场调研：企业应该进行薪酬市场调研，了解行业内同类型企业的薪酬水平和激励措施，从而为企业的薪酬结构设计提供参考。
3. 分析职位价值：企业应该对各个职位进行价值分析，包括职位的工作内容、技能要求、市场需求等，以确定不同职位在组织内的价值和薪酬水平。
4. 设计薪酬层次：企业可以根据职位价值和组织内部的层级关系，设计薪酬层次，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等，以满足不同层次员工的薪酬需求。
5. 确定绩效管理与薪酬挂钩方式：企业应该设定明确的绩效目标和评估体系，并将绩效与薪酬挂钩，例如设定绩效工资、绩效奖金、股权激励等方式，以激励员工为企业的业务目标和绩效指标付出更多努力。
6. 考虑福利和福利待遇：企业应该考虑员工福利和福利待遇，包括社会保险、福利计划、补贴等，以提升员工的福利感和员工满意度。
7. 确保薪酬公平和透明：企业应该确保薪酬结构公平合理、透明公开，遵循法律法规，避免薪酬歧视和不公平现象，维护员工的公平感和组织的声誉。
8. 定期评估和调整：企业应该定期评估和调整薪酬结构，根据市场情况、业务需求和员工反馈等因素进行调整，以保持薪酬的市场竞争力和有效激励员工的效果。本回答被网友采纳
首先，工资收入结构设计很麻烦，很多科目都有限制，属于国务院《关于工资总额的规定》进行调整；
其次，不同企业属性，如国企，还有相关的限制性薪酬政策，调整和设计空间就更小了；
其三，一般要对行业、组织、岗位进行对比标准，对比数据从哪里来，什么数据才是客观有效的，是设计中的第三瓶颈；
其四，扣脑袋出来的东西，未见的企业员工或领导接受，成为半吊子工程。本回答被网友采纳
公司薪酬应该如何设计？看看阿里的薪酬设计，你应该有灵感