动机理论在生活中的应用

Question

BTW，附上评分标准，请大家参考。 简答题评分标准： 1. 题目理解准确，不答非所问。 2. 定义或理论阐述全面、清晰、准确。 3. 举例正确、典型。 论述题评分标准： 1. 可以借鉴，不可抄袭。发现抄袭，一律0分。 2. 总体思路清晰，有自己的逻辑架构，分析问题的角度全面、不偏颇。 3. 合理的引用理论，对理论的阐述正确、清晰。 4. 理论结合实际，对实例的分析合理、深入，对问题要害把握准确。

Answer 1

这个可以是简答题，也可以是论述题啊，还可以写成厚厚的一本专著啊。

从心理学的角度来看，人的行为模式都是先在外部刺激下，产生需要，然后转化为动机，驱动人们去满足这种需要，达成目标后又产生新需要，如此反复。每个人都不例外。

动机理论繁多，较著名的有这几种：
1，佛洛依德的本能论。人有生之本能与死之本能。它告诉我们人要学会释放自己。
2，驱力理论。该理论认为内驱力产生动机，所以人要善于认识自己的想法。
以上两种理论，一般在管理学中很少提及。

3，需要层次论。五种层次的需要，且由低到高发展。该理论告诉我们，人有多种需要，要善于分析员工的哪种需要占优势，然后做针对性工作。要创造条件让员工“自我实现”。如既要有物质层次的满足，还要有精神的激励，像晋升、工作丰富化都有该理论的痕迹。

4，成就动机理论。在前者基础上变形来的。

5，归因理论。任何人都有探索自己行为成败原因的倾向，常常会问自己：为什么这次成功（或失败）了。有进取心的人常自我归因，而懒人则喜欢环境归因。企业在培训员工时应灌输自我归因，即不要怨天尤人，多反思自己的工作有没有做好。

6，各种激励理论（包括前面的马斯洛需要层次论）
公平理论，注意员工的公平感，研究员工的投入与产出比例；
期望理论，M=V*I*E 员工的动力大小，要注意与他的期望值、自我评价以及采取完成工作的方式手段结合在一起；
双因素理论，保健因素和激励因素，前者必不可少，后者则是员工积极性的源泉
不成熟—成熟理论，员工的成长是有阶段的；
X-Y理论以及超Y理论，要认识到人性是负责的，管理活动要以对人性的全面认识为前提，才能做到以人为本。

Answer 2

动机在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性，在组织行为学中，是指激发人的心里过程的原因。
通过激发和鼓励，满足人们的内在的需求，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程，这就是动机理论的基本原理。
目前已有的动机理论有：1、马斯洛的需求层次理论；2、赫兹伯格的双因素理论；3、麦克利兰的成就需要理论；4、五因子工作特征理论；5、行为主义理论；6、弗鲁姆的期望理论；7、亚当斯的公平理论；8、逆转理论。
这些理论的具体内容，这里我就不再繁琐的描述了，如有需求可以到网上找一下，会有很具体的解释。

生活中的案例：
案例1、
目的：让一个孩子好好读书；
必须了解孩子的需求：受到老师和孩子的尊重和家长的表扬和自豪；
这个需求就是激发孩子努力学习的内在动因，就是动机。
针对孩子的需求，采用一定方式的尊重行为和表扬就可以达到激励的目的。
案例2、
目的：让员工好好工作；
这个案例是在每个企业中都存在的课题，所有的动机理论是大家使用的手段。
按照马斯洛的理论，首先明确每个人的需求，对于只有金钱需求的人，采用薪酬激励就可以了。对于尊重和社交需求的人，需要荣誉和地位的激励。对于自我实现需求的人，需采用成长通道和决策权和股权激励。
按照赫兹博格的双因素理论，满足工资、住宿、交通等保健因素，以消除不满意，开展培训、升职、荣誉、决策权等激励因素的应用，以实现激励。

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