就业歧视是指在招聘、录用、升迁、培训、待遇等方面，基于某些人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况、性取向等非工作相关因素而对其歧视的行为。就业歧视不仅违背了人权和平等原则，也损害了社会公平和经济发展。
就业歧视的原因有多种，以下是常见的一些原因：
一、人们的通常观点对某些群体的偏见，如年轻人、女性、少数民族、外籍人士等。
二、企业招聘、录用人员的思维定势。今年大学毕业生数量较多，企业在招聘时要求应聘者有多年经验，这种招聘定势导致了很多应聘者失去了招聘的机会。
三、 一些企业在考虑人才招聘时，为了增强企业的凝聚力和协调能力，就更倾向于聘用本地人，并对外地和异国人士持有偏见，在招聘岗位时对这些人采取高门槛的就业要求。
四、企业对少数人群的就业歧视，这些人群不一定是个人能力不足，而是因其受教育程度不高，或者是来自不发达地区，甚至是外地农民工，都因为样貌或身份而遭到歧视。
五、职场性别歧视的现象也比较突出，女性一般升职的缓慢，工资、以及资源分配实行不平等制度，一般的高级管理职位都被男性占领，而女性的职位则通常被锁定于秘书、文员或客服等的代表非领导岗位。
如何消除就业歧视? 我们可以从以下几个方面入手：
一、提高大众对就业歧视的认识和教育，降低对某些人群的偏见。
二、为某些人群提供特殊的就业服务，如职业培训、青年创业等。
三、建立完善的就业法律法规，严厉打击就业歧视行为。
四、鼓励企业多元化、透明化招聘，并强制执行平等就业政策。
五、在各族群中培养普遍尊重和理解文化、宗教、性别等差异的思想和意识，实现不同群体之间的互惠互利，使得就业市场更加公平，缩小不同群体之间的薪酬差距。
通过以上的措施和努力，我们可以不断缓解和消除就业歧视问题，实现社会和谐与稳定。
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第1个回答 2023-03-10
1，见怪不怪的招聘怪相这种招聘现象已经不是个案了。比如，有的公司在招聘要求里规定要会方言的，还有规定星座的。除此之外，要求女性已婚已育，或者不小于35周岁，都已经公然写在招聘平台上了。我也曾经有过找工作的经历，也遇到过一些比较“合理”的要求，比如前面说到的年龄限制，非专业岗位要求的专业背景等。相比此次事件曝光后的群情激奋，感同身受的我，气愤之余，更想深扒一下：公司如此肆无忌惮的就业歧视，底气从何而来？由于从事供应链相关工作，我接触过很多企业老板，在招聘条件这块儿，说实话，大部分都比较正常。偶尔遇到比较奇葩的，老板们也就小范围讲讲，没有敢写到招聘公告里，乃至我一度以为，就业歧视真的是个案。直到有一次，我跟一个老板在聊业务的时候，说到对待员工的态度时，这个老板当时交不出货。在气头上脱口而出：公司是我开的，找什么样的我说了算，想来来，不想干了走人！就这个问题，我后来又陆续问了几个老板，或委婉或直接得到的答复，与之前那个老板如出一辙。
2，底气从何而来。我们国家用几十年走过了发达国家几百年的历史进程，经济持续保持高位增速，如今，虽然我们与一流的发达国家相比仍有差距，但也相去不远了。在此背景下，经济增速会越来越靠近发达国家水平，也就是会逐步回落，这是必然的趋势，是符合经济原理的。加之连续三年疫情，持续复杂的国际形势的影响，虽然“就业难”和“招人难”普遍存在，但就业难仍然占有很大的比例。老板们能上述想法，大概是认为应聘者与公司的地位不对等，可以随意拿捏罢了。刘备创业的时候，知道自己小公司待遇低、风险高，找的又是诸葛亮这种大牛，所以姿态放得很低。而能成为公司老板，虽不见得比肩刘备，心智倒不至于不成熟，一般不会干出在短板业务上看不起求职者的事情。因此，求职人员若是能力不足，或是过度内卷，面对的往往是不对等的要求：反正要求给你摆出来，你达不到，不来就行了，也不至于找气受。
3，放任自流还是坚决抵制。如此说来，如果公司都这样随心所欲，是否也说得过去，名正言顺了？必须不是！首先，企业找员工，不是相亲处对象：两个人谈不来，可以一拍两散，企业作为跨区域，跨平台，甚至跨国界的社会团体，本身就具备社会责任。说白了，这不是两个人之间的事，是社会与个体之间的事，决不能草率、任性！如果求职者屡屡碰壁，面对的都是这般那般定制化的要求，会造成很多负面情绪，积少成多，带来极坏的社会影响。其次，从公司内部来说，老板或者公司的任何决策，尤其是面向外部的决策，都是公司软实力的体现，或者说是公司内在文化的输出，这种输出同时反作用于内部。试问，如果公司员工都知道，你招个人还得看生辰，算算八字，员工估计要“反思”自己是不是没有这方面的“信仰”，是不是应该把更多精力放到迎合老板的喜好，这样的公司，能发展好吗？最后，公司之间软实力的影响不可忽视，在越来越重视产业链导通范围的当下，头部公司影响上游企业，上市公司影响行业企业。这种影响不仅局限生产经营，还包括公司制度、绩效考核、招聘就业的各项关于公司文化的方方面面。35周岁以下的条件本身是大型公司内部提拔的条件，往往后面还跟一项：“条件特别优秀的可以放宽年龄至40周岁（或45周岁）。”作为补充，现在已经成为招聘的公开标准了。更可悲的是，求职者已经把这个条件作为自己跳槽的基础，多少人因为年龄到了，就给自己的职业选择画上了句号。有人呼吁要立法解决就业歧视，我认为立法有必要，但就业歧视涉及更多的道德层面，不仅仅是立法能够解决的。注重全民就业道德意识提升，建立有别于常规道德的专业道德防护网更加重要。就像是男女平等，喊了几百年了，虽未实现，却在改善，而且我们都知道一定会实现。消除就业歧视，也一定会实现，只希望能实现得更早一些。
2，底气从何而来。我们国家用几十年走过了发达国家几百年的历史进程，经济持续保持高位增速，如今，虽然我们与一流的发达国家相比仍有差距，但也相去不远了。在此背景下，经济增速会越来越靠近发达国家水平，也就是会逐步回落，这是必然的趋势，是符合经济原理的。加之连续三年疫情，持续复杂的国际形势的影响，虽然“就业难”和“招人难”普遍存在，但就业难仍然占有很大的比例。老板们能上述想法，大概是认为应聘者与公司的地位不对等，可以随意拿捏罢了。刘备创业的时候，知道自己小公司待遇低、风险高，找的又是诸葛亮这种大牛，所以姿态放得很低。而能成为公司老板，虽不见得比肩刘备，心智倒不至于不成熟，一般不会干出在短板业务上看不起求职者的事情。因此，求职人员若是能力不足，或是过度内卷，面对的往往是不对等的要求：反正要求给你摆出来，你达不到，不来就行了，也不至于找气受。
3，放任自流还是坚决抵制。如此说来，如果公司都这样随心所欲，是否也说得过去，名正言顺了？必须不是！首先，企业找员工，不是相亲处对象：两个人谈不来，可以一拍两散，企业作为跨区域，跨平台，甚至跨国界的社会团体，本身就具备社会责任。说白了，这不是两个人之间的事，是社会与个体之间的事，决不能草率、任性！如果求职者屡屡碰壁，面对的都是这般那般定制化的要求，会造成很多负面情绪，积少成多，带来极坏的社会影响。其次，从公司内部来说，老板或者公司的任何决策，尤其是面向外部的决策，都是公司软实力的体现，或者说是公司内在文化的输出，这种输出同时反作用于内部。试问，如果公司员工都知道，你招个人还得看生辰，算算八字，员工估计要“反思”自己是不是没有这方面的“信仰”，是不是应该把更多精力放到迎合老板的喜好，这样的公司，能发展好吗？最后，公司之间软实力的影响不可忽视，在越来越重视产业链导通范围的当下，头部公司影响上游企业，上市公司影响行业企业。这种影响不仅局限生产经营，还包括公司制度、绩效考核、招聘就业的各项关于公司文化的方方面面。35周岁以下的条件本身是大型公司内部提拔的条件，往往后面还跟一项：“条件特别优秀的可以放宽年龄至40周岁（或45周岁）。”作为补充，现在已经成为招聘的公开标准了。更可悲的是，求职者已经把这个条件作为自己跳槽的基础，多少人因为年龄到了，就给自己的职业选择画上了句号。有人呼吁要立法解决就业歧视，我认为立法有必要，但就业歧视涉及更多的道德层面，不仅仅是立法能够解决的。注重全民就业道德意识提升，建立有别于常规道德的专业道德防护网更加重要。就像是男女平等，喊了几百年了，虽未实现，却在改善，而且我们都知道一定会实现。消除就业歧视，也一定会实现，只希望能实现得更早一些。
第2个回答 2023-06-18
就业歧视是指在用人过程中，因为个人的性别、年龄、种族、宗教信仰、籍贯、婚姻状况、健康状况等因素而对求职者不公平地进行区别对待或歧视。其根本原因在于个人主观意识中的偏见和歧视，以及社会文化中的不平等和歧视观念等因素。
具体来说，造成就业歧视的原因可能包括以下几方面：
1. 个人主观意识的偏见和歧视：就业歧视往往是由于用人单位或招聘者个人的主观意识中存在的偏见和歧视导致的。例如，对于某些特定人群的性别、年龄、种族、宗教信仰等方面存在的偏见和歧视，就可能导致用人单位或招聘者对这些人群不公平对待。
2. 社会文化中的不平等和歧视观念：就业歧视背后还反映了社会文化中的不平等和歧视观念。例如，某些人群在社会中的地位和认知可能相对较低，就容易被歧视和排斥。
3. 利益驱动：有些用人单位或招聘者只关注自身利益，而忽略了对求职者的公平对待，这也可能导致就业歧视的出现。
4. 缺乏相关法律法规的保障：某些地区缺乏相关的法律法规保障，就容易导致就业歧视的出现。
因此，解决就业歧视需要从多个方面入手，包括加强法律法规的保障、加强社会文化的教育和引导、加强用人单位或招聘者的自我审视和规范等。
具体来说，造成就业歧视的原因可能包括以下几方面：
1. 个人主观意识的偏见和歧视：就业歧视往往是由于用人单位或招聘者个人的主观意识中存在的偏见和歧视导致的。例如，对于某些特定人群的性别、年龄、种族、宗教信仰等方面存在的偏见和歧视，就可能导致用人单位或招聘者对这些人群不公平对待。
2. 社会文化中的不平等和歧视观念：就业歧视背后还反映了社会文化中的不平等和歧视观念。例如，某些人群在社会中的地位和认知可能相对较低，就容易被歧视和排斥。
3. 利益驱动：有些用人单位或招聘者只关注自身利益，而忽略了对求职者的公平对待，这也可能导致就业歧视的出现。
4. 缺乏相关法律法规的保障：某些地区缺乏相关的法律法规保障，就容易导致就业歧视的出现。
因此，解决就业歧视需要从多个方面入手，包括加强法律法规的保障、加强社会文化的教育和引导、加强用人单位或招聘者的自我审视和规范等。
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