中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。
——《中华人民共和国宪法》第四十二条
一、《劳动合同法》的立法背景
（一）《劳动合同法》的立法意义
1、法治（政治）意义
第一，制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。（维护权益）
第二，制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。（制度建设）
第三，制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建和谐社会的重要内容。（和谐社会）
2、制度（体制）意义
第一、制度完善。有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。《劳动合同法》对现行劳动合同制度的完善，主要体现在针对存在的问题（如不签合同、滥用制度、限制权利等。），补充和修改有关规定。
第二、稳定就业。促进劳动者的就业稳定。劳动合同短期化倾向，影响了劳动关系的和谐稳定。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。
第三、平衡利益。根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。如规定了竞业限制制度；放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，对客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。
3、现实（法律）意义
随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了具有一定普遍性的新情况、新问题：
第一、规避合同：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。劳动合同签订率低的主要原因：（1）降低成本、逃避责任。（2）弱势地位、供大于求。
第二、短期合同：劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
第三、强势合同：用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
（二）《劳动合同法》的立法进程
我国劳动合同制度的立法走向：（1）1986年以前，劳动合同制度只适用于国有企业招用的临时工；（2）1986年以后，适用于国有企业新招用的职工；（3）1990年代，实行“全员劳动合同制”。（4）《劳动法》确立了新的劳动合同制度。
我国劳动合同制度的立法进程：（1）1996年《劳动法》施行，《劳动合同法》列入立法日程。1998年暂时搁置， 2004年底重新启动。（2）2005年12月首次提交审议。（3）2006年12月二审时,在11个方面进行了修改。（4）2007年4月提交第三次审议。（5）2007年06月通过《劳动合同法》。自2008年1月1日起施行。
（三）劳动法与劳动合同法
劳动合同法和劳动法相比，在劳动合同制度方面有一些突破或者改进。更多的是对劳动法确定的劳动合同制度的进一步具体化和可操作化：
一是适用范围的扩大化。劳动法的适用范围是中华人民共和国境内的企业，各种经营组织，劳动合同法增加了民办非企业单位，这是在1994年之后，由国务院的行政法规确定下来的新的用人单位。
二是用人制度的具体化。用人单位与劳动者不签订劳动合同，这是劳动合同实施过程中，遇到的最基础性、最大的问题，劳动合同法规定，已经存在劳动关系，即使用人单位和劳动者之间没有订立书面的劳动合同，也视为他们已经订立了无固定期限的劳动合同。
三是劳动合同的制度化。该法增加了合同中止履行的制度，以及劳动合同的可变更、可撤消的制度。对于合同的履行做了比较具体的规定，也有利于解决工资拖欠等劳动合同的履行问题。并可根据合同约定，通过仲裁、诉讼等法律途径解决。
二、《劳动合同法》的立法精神
1、劳动合同立法关乎社会和谐（建立稳定与和谐的劳动关系）
（1）劳动关系是我国最基本的社会关系。劳动关系已成为我国最基本的社会关系，如果我们能将这种最基本的社会关系梳理好，那么整个社会关系的和谐就有了保证。
（2）劳动关系具有基础性的配置、调整功能。劳动关系在实现分配正义、社会公平，在保障劳动者权益、劳动机会，促进社会良性流动与社会整合，建设和谐社会等方面，具有基础性的配置、调整功能。
（3）劳动者权益受到损害的首要环节就是劳动合同。劳动者与用人单位或雇主之间没有签订劳动合同（不签合同），或者即使签订了劳动合同，也往往包含了损害劳动者权益的内容（损益合同），事实上给劳动者维权造成障碍。
制定《劳动合同法》不仅有重要性、必要性，更有现实紧迫性。
2、依法规制劳动合同的程序与内容（依法规范劳动法律关系）
法律调整的对象是社会关系。劳动合同解决的是劳动关系是：（1）规范劳动合同的程序。规范劳动合同从建立经履行到终止的程序，只有程序公正才能够保证内容和实体的公正。（2）明确劳资双方各有什么权利义务，为劳资双方享有权利、履行义务提供基本的法律依据。
《劳动合同法》规范了劳动者的权利义务，通过立法不仅保护劳动者的合法权益，也把劳动者的义务控制在合理范围内。
3、平衡劳资关系的有利武器（平衡多方的社会利益）
《劳动合同法》是立法过程中，资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈，这在中国立法史上堪称史无前例。当前，劳动关系在形式上是平等自愿的，但实质上缺乏应有的平等性、自愿性：（1）供求关系不平衡。劳动力市场的供求关系决定了资本更为稀缺，而劳动力相对过剩；（2）法律关系不协调。劳资双方的需要层次相差过大，劳动者对于劳动关系的依赖程度要远高于雇主；（3）双方地位不平等。再有就是双方的谈判、要价能力差别明显，雇主一般具有更强的能力。所有这些因素决定了劳动关系在实质上的非平衡性。因此有必要实行“矫正正义”，对弱势劳动者给予适度倾斜保护，以实现劳动关系在实体上更多的公平。
一般来说，权利与义务平衡是法律规定的权利义务关系的基本特征之一，《劳动合同法》的基本原则不仅应当包括对劳动者实行适当的、必要的倾斜性保护，也应十分重视雇主的权利保护。《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡：当雇主在事实上处于强势时，立法就应当提高劳动者的地位；当劳动者事实上处于强势时，立法也不应损害雇主和用人单位的利益。如果把《劳动合同法》仅仅理解为保护劳动者权利和合法利益的法律，则是错误的。作为一种特殊的民事关系，劳动关系的核心还是劳资双方平等，平等是《劳动合同法》应该追求的价值理念。既要保护劳动者的权益，又要保护用人单位或者雇主的权益，这才是劳动合同立法的核心和本质所在。
4、体现了法律对劳动者倾斜保护（在平衡中共求和谐）
《劳动合同法》在规定合同双方，作为双方主体的权利义务之外，更侧重于提出了保护劳动者的合法权益。这个是由于现实生活中由于资本的稀缺和劳动力的过剩，劳动者在劳动力市场或者是劳动关系当中往往处于弱势的地位，法律在保护上向他给予倾斜，恰好是为了更好的能够使双方相对的地位更加平等。在处理劳动关系时，当资方太强势，劳方太弱势，就要通过立法恢复劳动者的某些权益，要让劳动者与雇主处在平等的地位上来协商，来构建平等的劳动法律关系。但总体上说，《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。既提高劳动者的地位，也不损害雇主和用人单位的利益。
三、《劳动合同法》的立法特色
《劳动合同法》的立法亮点主要体现在对劳动者的倾斜性保护方面，是在利益平衡之中寻求劳动关系的和谐。
1、在平衡中共求和谐，是《劳动合同法》的亮点之一。
《劳动合同法》作为社会法，在立法宗旨上秉持扶弱抑强原则。注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。
2、解决劳动合同短期化问题，是《劳动合同法》的亮点之二。
规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因。《劳动合同法》对此作出了规定：一是（书面合同）强调书面劳动合同的重要性；二是（限制规定）规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是（经济补偿）规定终止合同时用人单位应当支付经济补偿；四是（强制规则）明确规定在某些特殊情形下应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
3、在法律上首次对劳务派遣进行规制，是《劳动合同法》的亮点之三。
《劳动合同法》对劳务派遣作出规制，标志着规范运作劳务派遣从此有法可依、有据可循。《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。
4、为及时足额取得劳动报酬保驾护航，是《劳动合同法》的亮点之四。
《劳动合同法》对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定，不仅明确了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，而且用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位拖欠工资应当给予处罚。对工资拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，维护了劳动者的工资报酬权。
5、在《劳动法》基础上完善劳动合同制度，是《劳动合同法》的亮点之五。
《劳动合同法》对集体合同制度以“特别规定”对其作出专门规范，不仅明确了集体合同的订立程序，强调集体合同的效力及其与劳动合同的关系，在法律层面将区域性、行业性集体合同以及专项集体合同予以明确规定，这对于集体合同制度的确立和完善，对于集体合同在协调劳动关系方面作用的更好发挥意义重大。
四、《劳动合同法》的制度创新
（一）劳动关系的观念转变
1、应当签订书面的劳动合同
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临惩罚措施：用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。因此，用人单位不签订书面劳动合同将面临更大的风险。用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
2、劳动合同期限的合理选择
用人单位用工年年签劳动合同的原因，可规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。现在《劳动合同法》规定，劳动合同期满后，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。同时规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。因此，，企业选择年年签劳动合同是极不利的，应注意劳动合同期限的合理搭配。
3、劳动合同违约金设定限制
劳动合同只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项费用和培训的，可订立协议和约定服务期。劳动者违反约定应向用人单位支付违约金。违约金数额为培训费用，并且扣除尚未履行服务期部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。约定竞业限制条款的，企业在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制期限不得超过二年。因此，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
4、劳动合同试用期受到制约
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。《劳动合同法》拓展了《劳动法》的规定：1、明确试用期限与劳动合同期限的对应关系。2、同一用人单位与同一劳动者的一次试用期。续签劳动合同时不得再约定试用期。3、试用期应当包含在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不能成立，否则视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。5、违法试用要支付赔偿金。因此，劳动合同试用期不是廉价用工期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。
5、辞退劳动者经济成本加大
辞退劳动者情形有三类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员，每类辞退都有限制性条件。同时《劳动合同法》规定不得解除劳动合同的六种情形。(1)危害防护检查。(2)因工丧失能力。(3)伤病治疗期间。(4)孕产哺乳期间。(5)工龄期限长久。(6)法定其他情形。解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位违法的，工会有权要求用人单位纠正。法律规定了用人单位违法辞退员工应当承担支付赔偿金的法律后果。因此，用人单位辞退劳动者的条件和程序受到严格限制，违法辞退的经济成本翻倍。有效制止违法辞退劳动者情形的发生。
6、劳务派遣用工的法律规制
1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》关于用人单位的义务主要包括（1）用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（3）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（4）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（5）应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
7、企业规章制度的协商订立
在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。但是这与劳动合同法的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为。法律实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。
8、拖欠劳动报酬的经济风险
欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%—100%。并且《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。
9、收取押金扣证是违法行为
企业在招工时收取押金或扣押证件是违法劳动合同法的违法行为，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿责任。有的企业在与劳动者签订劳动合同时，以防偷、防跑、防违章等理由收取押金或保证金，甚至扣工资做抵押。这种做法是违法行为，劳动者有权向劳动部门投诉，企业将得不偿失。
10、解除劳动关系的附随义务
劳动合同解除和终止后企业应当履行相关的附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。《劳动合同法》规定了附随义务的时间表。否则，企业将有可能承担赔偿责任。
（二）劳动关系的制度创新
1、劳动救济方式的自由选择
劳动法在劳动争议处理程序中规定前置制度，法院不直接受理劳动争议案件，必须仲裁前置。劳动合同法规定，劳动者合法权益受到侵害的，既有权要求有关部门依法处理，也可以依法申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。申请仲裁不再是提起诉讼的必经程序，已经完全突破了劳动法的规定。同时还规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
程序上的突破，是劳动合同法对我国劳动争议处理制度重大突破，法律赋予劳动者可选择适用仲裁或诉讼程序，真正体现了劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨。
2、劳动合同终止应给予补偿
劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳动者接受、法学理论和制度设计也无可挑剔。但是，近些年来，企业为了规避支付经济补偿金的义务，或者能够“合法”辞退劳动者，用人单位大量的采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，如每六个月、三个月、甚至一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感、安全感和归属感，严重影响了和谐劳动关系的建立。
劳动合同法对劳动法律制度作出较大突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依法终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，
3、企业管理制度的民主决定
劳动合同法充分体现制度建设的民主程序，将用人单位的“单决”变更为劳资双方的“共决”，规章制度的制定和修改需劳资双方共同协商确定。使得劳动者的合法权益将在源头上得到保护。劳动法规定的用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，属企业的“单决权”。不考虑劳动者意见或者制定不合理的规章制度，可能严重损害了劳动者的利益。
劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4、劳动合同期限的长期稳定
劳动合同法把签订无固定期限劳动合同的门槛降低和操作性增强，使得无固定期限劳动合同将成为劳动合同的主要表现形式。劳动法规定的无固定期限劳动合同有三个条件：连续工作满10年、双方同意续延合同、劳动者提出要求。实践中意思表示的不一致导致签订无固定期限劳动合同是纸上谈兵。制度设计的不完善，严重阻碍了无固定期限劳动合同制度的建立和推行。
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
5、事实劳动关系的法律禁止
劳动法并没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态，为了保护无劳动合同的劳动者的利益，劳动管理部门多次出台文件规范这种特殊的劳动关系。但是在发生纠纷时，未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果对用人单位的成本并不会增加，有时候反而会降低，用人单还可因此获得非法利益，这是导致事实劳动关系越来越多的重要原因。
劳动合同法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。
6、对合同违约金的严格限制
劳动合同法确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，还给了劳动者自由的天空。劳动法并没有关于违约金的条款，但也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。法律规定的缺失与地方规定的混乱，导致违约金适用比较混乱，违约条款已经成为劳动者头上的紧箍咒，是用人单位钳制劳动者的武器，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动。劳动自由被禁锢导致部分劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系畸形化越来越严重。
劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除法定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
7、劳动社会保障的强制规范
劳动法确定了五项基本社会保险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完善，但是，实践中用人单位出于成本的考虑，常常不依法缴纳社会保险费，这表现为只参加其中部分的保险，或者降低缴费工资，甚至于根本就不缴纳任何的社会保险费，劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。
增加违法成本往往是减少违法行为的重要方法。劳动合同法规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权。如此规定引导用人单位将社会保险真正的落到实处，这是立法上的一个突破。
8、违法解雇员工将双倍赔偿
劳动法规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定的“赔偿范围”不包括用人单位违法解除合同而受到额外的损失，导致了违法解雇劳动者没有违法成本，最多是经济补偿金问题。
为了有效的遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
9、解除劳动关系的随附义务
参考资料：http://www.ahldt.gov.cn/servlet/ReadPrintFileServlet_ah?ID=3356