建立一套薪酬体系需要根据企业规模、从业人数、所在行业的特点来具体分析。一般而言，对现阶段没有完整的薪酬体系的企业，华恒智信的专家团会建议从以下的基础做起。
第一步先进行岗位设置与岗位分析，通过对每个职位的工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、工作要求等内容的分析分类，了解现阶段企业内存在的岗位类型。
第二步进行岗位评价，在把握全面信息的基础上，根据不同的岗位的特点，我们采取量化和非量化的办法来对岗位的重要性和岗位之间的关系进行评价。量化的办法易于进行操作，降低了人为因素的影响，非量化的办法则考察全面。华恒智信专家团建议利用七因素岗位评估法进行岗位评估，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件、市场稀缺性等方面来评价。鉴于各个行业、企业的不同情况，要对这些评估要素的权重进行不同的细化和量化。
第三步要建立分层分类的薪酬分配体系，确保分配的公平性。在一套薪酬体系中，要确保其内部和外部的公平性。内部公平性体现在相同工作量的工作报酬相似，合理拉开不同层次、不同类别、不同岗位、不同能力的员工之间的收入差距，增加核心人才收入。为了做到这一点，我们建议设置静态收入和动态收入两个部分，静态收入可以包括岗位工资、工龄工资等，动态收入包括绩效工资、特殊奖励等，要对不同的层级岗位实施不同的浮动比例。这一过程中要注意不造成过度的薪酬距离拉大、影响积极性。而外部公平性则需要对同行业中同职位同工作量的情况下的薪酬进行调查比较，保证外在公平性和竞争性。重要的是要让员工知道同行业内之所以有不同的工资，是因为在同样的职位上工作量、工作效率有所不同。
在具体构建薪酬体系中，我们经过大量实践发现，建立多元化的激励措施是保留核心人才、调动员工积极性的要点。针对不同层级不同岗位的员工，他们的需求不同，关注点不同，为了实现有效激励，我们建议对不同的人员和需求进行分类的薪酬机制。例如对中层管理者可以提供培训机会，而对基层员工则加大基础工资的比例。最后，一套合理的长远发展的薪酬体系一定是有弹性的，可以应对企业快速发展时期的各种变化，而不会对企业发展造成束缚。
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