薪酬设计是一项关键任务，其基础步骤包括薪酬调查、原则策略确定、职位分析和岗位评价。首先，薪酬调查是基石，它涉及企业现状的评估，包括内部公平性、外部竞争力以及自我感知公平性的考察。需要收集行业薪资数据、不同职位薪酬对比等信息，以便制定有针对性的策略。
其次，原则策略的确定基于企业当前薪酬管理情况，确定薪酬分配的依据和原则，如收入差距标准和薪酬结构比例。这一步骤对于确保薪酬的公平性和企业战略目标的实现至关重要。
职位分析是薪酬设计的基础，通过分析部门职能、职位关系和职责，以及编写职位说明书，确保每个岗位的薪酬与其贡献相匹配。
岗位评价则是解决薪酬内部公平问题的关键，通过比较职位的重要性，确定职位等级，这通常依据岗位说明书，并可采用多种方法进行。
最后，根据企业类型和战略需求，划分薪酬类别，如年薪制、技能工资制或提成工资制，以适应不同人员和岗位的特性。
薪酬结构设计时，企业需要综合考虑职位层级、职系、技能和绩效等因素，以形成反映企业关注点的薪酬构成。设计过程需灵活并根据实际情况进行调整，确保薪酬制度对企业的激励和引导作用，以及对发展战略的支撑。
薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟，提出了从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型。