绩效工资最简单、最粗略的计算方法就是根据绩效考核计划进行计算。我们知道，对于所谓的绩效工资，没有一个通用的、正确的算法。在任何单位或组织中，要计算绩效工资，首先要有相应的绩效考核计划，根据实际绩效，结合绩效考核计划制定的会计准则，最终计算绩效工资。在企业绩效计划的实践中，大致可以分为几类:一类是比较简单的，将绩效考核结果分为几个不同的等级或水平，每个等级和水平对应一个固定数额的绩效薪酬;是商定绩效薪酬总额，根据相应的考核细则来确定最终能否获得全额绩效薪酬；还有一种绩效薪酬是根据具体的绩效金额，采用递进、分级的绩效薪酬核算比例来计算绩效薪酬的。
在各种绩效工资核算方案中，与绩效工资定额计算方法相对应的分级步骤，与绩效工资定额相对应的分级步骤，是最简单易行的步骤之一，例如，对于员工的一些职能，绩效考核结果可分为A、B、C、D，4级，绩效考核方案中明确:绩效考核结果为A级，对应绩效工资为1000元;绩效考核结果为B，对应绩效工资800元;绩效考核结果为C，相应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，相应的绩效工资为200元。因此，在计算绩效工资时，我们只需要看员工的具体绩效考核结果就可以知道我们应该得到多少绩效工资。
根据绩效考核结果计算绩效工资的方法，很多找工作的人都可能遇到类似的情况:本岗位的公司工资结构设置为基本工资+绩效工资+各种补贴，其中绩效工资将根据每个岗位的具体情况和每个候选人设定的总金额。例如，基本工资为5000+绩效工资为2000，但员工最终能否获得2000元的绩效工资，取决于每个月的具体绩效考核结果。举个例子，如果你的表现在100分以上，超过85分，你就可以获得全额绩效工资。从75分到85，你得到绩效工资的80%;从60到75，你可以拿到绩效工资的70%。60分以下，你可以得到绩效工资的50%。
绩效薪酬按绩效金额计算的方法比较简单。前两种绩效考核方案和绩效奖金的计算方法比较简单，绩效奖金金额的差别不大。更多的将用于职能部门和物流部门员工的绩效工资核算。直接面对客户的一线销售人员，如业务部门，将面临更大的困难、压力和竞争。为了激励员工克服各种困难，取得更好的绩效，通常采用能够扩大激励差距的绩效奖金方案。例如，绩效工资一般不设上限，绩效越好，绩效奖金的比例就越高。