用人单位有权辞退已婚未孕员工吗？

Question

如题所述

Answer 1

婚育状况属于员工的个人隐私，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，员工对此不负有如实告知的义务。但是，如果用人单位能够证明婚育状况与履行劳动合同存在直接的关系，例如员工配偶就职单位与用人单位存在利益冲突等，而员工对此虚报、隐瞒的，法院有可能认为员工违背诚实信用，从而认定用人单位有权解除劳动合同。单位招聘和录用条件中均要求员工未婚未育，员工也承诺未婚未育，但后经单位查实员工实际已婚已育，单位以此为由解除劳动合同违法，因为单位以未婚未育作为招聘和录用条件本身就违法，基于此违法基础作出的单方面解除劳动合同行为当然也是违法无效的。2023年1月1日最新实施的《妇女权益保障法》第四十三条明确规定：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为: （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。第八十三条规定：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
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Answer 2

劳动法、就业促进法等明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也明确指出，用人单位和人力资源服务机构开展招聘中，不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。尽管有多项法律法规保障女性在职场的平等就业权利，可已婚未孕被辞退等或明或暗的性别歧视依然存在。用人单位当然有辞退员工的权力，其中也包含女性员工，但前提是依法依规，如员工确系不能胜任当前工作岗位，或存在重大差错等。王女士显然不属于依法依规被辞退范畴，因为她才第一天上班，既无法证明不能胜任工作，大概率也不会犯下重大差错，而且涉事公司人事也明确“就希望招一个稳定的不会怀孕的”，可见王女士被辞退就是因为自己的“已婚未孕”。该单位的做法，显然已经不止于职场性别歧视，更已然涉嫌违反劳动法、就业促进法等法规。职场针对女性的性别歧视之所以屡禁不止，一方面是用人单位的违法成本低，很多遭遇性别歧视女员工不敢或不会维权，委曲求全纵容了违法违规行为，即便维权，不仅费时费力，得到的补偿往往也不高，还可能因此丢掉工作。本案中被辞退的王女士获得补偿仅有100元，如此低廉的违法成本，用人单位自然就敢肆无忌惮辞退“不中意”的女性员工。另一方面，一些单位也是出于用工成本考虑不得已为之，女性员工怀孕生育有时的确会打乱单位的人员安排，有些甚至不得不招聘新的人员临时顶岗，而女性员工生育归来后又会出现人员重复冗余的问题。可无论何种原因，已婚未孕等性别歧视都不应成为女性求职的阻碍。对于辞退已婚未孕员工的行为，不仅当事人要积极维权，劳动保障部门等也应及时介入，让涉嫌违法违规的单位付出相应代价，更给其他有类似意图的单位以警示。同时，政府部门也可在生育期间给予女性员工所在企业相应的税收优惠或财政补贴，分担企业的用人成本。严格治理职场性别歧视与为企业减负相结合，才能不断为女性创造更加平等友好的就业环境。本回答被网友采纳

Answer 3

用人单位可以辞退员工，但有依法解除合同和违法解除合同。