一、明确薪酬战略目标
在设计薪酬结构之前，企业需要明确其薪酬战略目标。这些目标应与企业所处行业、发展阶段和竞争策略等因素相匹配。例如，企业可能追求市场竞争力、吸引和保留人才、或提高员工生产力等战略目标。
二、遵循薪酬体系基本原则
（一）公平性原则
公平性是薪酬体系的核心，包括外部公平、内部公平和自我公平。
1. 外部公平：确保企业薪酬水平与市场标准相匹配。
2. 内部公平：确保相同职位在企业内部的薪酬一致。
3. 自我公平：确保员工个人薪酬与其贡献相符。
（二）竞争性原则
企业应确保其核心人才的薪酬至少与市场平均水平持平，以保持竞争力。
（三）激励性原则
激励性原则强调根据员工的工作量和贡献来确定薪酬，以促进员工的积极性。
（四）经济性原则
企业的薪酬支出应受到财务状况的限制，同时也要考虑绩效水平。
（五）合法性原则
薪酬体系必须遵守国家法律法规。
三、进行职位分析
职位分析旨在明确部门职能、职位关系和岗位职责，从而为薪酬设计提供基础。这通常涉及编写职位说明书。
四、实施岗位评价
岗位评价旨在确保薪酬体系内部公平，通过比较不同职位的重要性来建立职位等级。企业可选择适合其特点的评价方法。
五、开展市场薪酬调查
市场薪酬调查帮助企业确定其薪酬在外部竞争性方面的位置，以确保吸引和保留人才。
六、确定薪资构成体系
基于以上分析，企业应根据自身情况和战略目标，为不同类型的员工设定相应的薪酬类别。例如，高层管理者可能实行年薪制，而技术或管理人员可能采用岗位技能工资制。企业应综合考虑职位层级、职系、员工技能和绩效等因素来构建薪酬结构。
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