不知道各位HR有没有这样的感觉：公司福利作为一种补充性报酬，本来是希望在工资之外能够给员工带来“激励”的效果，却太容易弄巧成拙，变成“鸡肋”。
对员工来说，公司给什么就只能接受什么，没有任何选择的余地，满意的占少数，无感的占大多数。对公司来说，本来想花一笔钱“讨好”一下员工，结果热脸贴上冷屁股，钱花出去了不说，还收不到多少“好评”，以至于现在很多公司砍掉了福利的预算。
其实，好福利是很多成功企业的软性竞争力，福利设计得好甚至能胜过工资，如何让“鸡肋福利”变成企业“收买人心的好帮手”？今天趴姐就来跟大家一起唠一唠。
企业采购VS员工自选
对于大部分公司的HR和采购来说，每到年节假日，工作量可谓是倍增的，从规整预算、收集需求，到找供应商、议价比价，再到跟进礼品配送、统计数据，每个环节都不省心，而且费时费力。
而如果福利能让员工自选，可以说是既能有效进行成本控制，同时能让员工掌握更多的选择权，不仅能让员工对福利的感知度和满意度提高，而且也能让作为HR的我们省心省力。
保险极客为大家调查了市场上数千家的企业，并按照时间x类别的体系结构为大家整理出来，方便各位HR参考。
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健康福利成为主流
今年因为疫情的原因，很多企业都在重新审视自己公司的福利政策，其中有不少的企业减少了部分固定福利，增加了商业保险健康福利。这不仅是考虑到现在的新生代员工的工作诉求，更是希望能为他们身心健康提供一层贴心的防护保障。
毕竟现在的90后和00后hin爱惜自己的生命，“工作伤身伤心”已经是不成文的共识，没有健康福利的公司，在招人留人方面，真得少了一层优势。
更为重要的是，商业保险的健康福利不仅能提高企业福利运行的抗风险能力，还能再工资增长受阻的情况下，更灵活地发挥出留才和激励员工的作用。
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如何进一步做好员工健康关怀？
关注核心福利。福利项目众多，企业在预算有限的情况下不可能面面俱到。这样的情况下，选择员工不可或缺、能为员工提供重要保障的福利，就显得更有价值。
提高福利的灵活性。个性化的福利，会更好地调动员工的参与积极性，福利的感知度也就更好。比如很多企业在为自己的员工购买体检和商保福利的时候，会拆分成“固定”部分和“可选”部分，这样即使在预算不是特别充足的情况下，依然能满足不同员工群体的健康需求。
兼顾员工家庭。当前很多80、90后不仅变成了企业运营的中流砥柱，同时也逐渐成为了家庭的经济支柱，背负着供养老人和子女的责任。对这些员工而言，如果能增加对员工父母、子女的关怀，也就间接减轻了员工承受的经济压力，让员工的工作中更能获得安全感和幸福感。
在预算有限的情况下，关注核心福利的基础上，从深度和广度中，满足员工基本需求同时兼顾员工个性化的需求，这或许是企业能做的最简单，也是员工最需要的福利。
