“ 激励水平=期望值×效价 ” 看上去很拗口，实际上可以这么理解，期望值就是做一件事情的可能性，效价就是对激励的渴望度。所以，刚才的公式可变更为 “激励水平=可能性×渴望度”
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值（可能性）与效价（渴望度）的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个步骤反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：
(1)员工凭借个人努力，可以达成个人绩效。
(2)员工相信个人绩效，可以获得组织激励。
(3)员工渴望获得组织激励，满足个人需求。
期望理论用于研究员工被激励的三个步骤，关注员工被激励的心理过程，因此被称为过程性激励理论。马斯洛需求层次理论和双因素理论研究的是被激励的第三个步骤，即“员工渴望获得组织激励，用以满足个人需求”，被称为“内容型激励理论”
解决努力和绩效的关系，也就是可能性。著名心理学家班杜拉总结过：“容易实现的目标，不足以引起人的兴趣和努力；困难程度适当的目标反而更能让人坚持，并在目标达成后获得满足感；超过个人能力太多的目标，只会使人失望而降低行动的动机”。这里举一个不恰当的例子，追求一个各方面比较一般的异形，虽然容易成功但不会有过于强烈的成功感；追求一个各方面比较突出的才男或者靓女，挑战与满足感会更高；但如果让你去追求那些明星或艺人，绝大多数人会觉得不现实而放弃努力。总而言之，选择一个跳一跳能够得着的目标。
解决绩效与奖励的关系，也就是关联性。绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。投资、消费和出口是拉动国民经济的“三驾马车”，而奖金、晋升、荣誉是调动员工积极性的“三驾马车”，这“三驾马车”必须是紧密的、清晰的和组织绩效关联起来，才能有应有的激励效果。总是光动嘴皮子，亦或是不及时、不足额的奖励与惩罚，都很难有激励的效果。
解决奖励和需求你的关系就是提升渴望度。这就是马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论的长项了。及时、适度的提供恰当强度的激励内容。