当前我国企业人力资源管理主要症结究竟在哪里

Question

如题所述

Answer 1

　　当前中国企业人力资源管理主要症结主要体现在以下方面：
　　1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
　　2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
　　3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

　　4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
　　5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

Answer 2

中小民营企业人力资源管理上的弊端及分析

1 、中小民营企业在经营管理上多半是家族式管理,是“唯亲而举”而并非“唯贤而举”.

我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式,任人为亲,效率低下.

据调查,约90% 的民营企业财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员.许多个体私营企业内部管理制度不健全,在创业初期往往是由亲朋好友组合而成,但是当企业发展到一定的规模时,仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段,直接影响了人才的工作积极性,进而阻碍企业的发展.北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出:“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候,真正的民营企业才会出现.”

2 、缺乏专业人力资源战略规划.

近几年我国民营业企业发展很快,人力资源供不应求,特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于许多民营企业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念.这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有的水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对积极性和创造性的极大挫伤,其后果也极大的阻碍了民营企业自身的发展.

3 、概念混淆:人力资源开发与人事管理混淆.

人力是资本,资本就要有研究开发措施和日常管理准则.现在很多民营业企业将人力资源和日常人事管理混在一个部门来运作,这样安排,日常的人事管理还可以正常运作,但人力资源管理不能得到合理运用.人力资源开发和人事管理是两个不同职责范围的职能部门,人力资源开发是一个研究部门,它的职责重心是为企业未来发展的人员配制做储备.不同时期的发展需要不同标准的人才,人力资源部门要把人力资源的开发谋划在公司发展阶段的前期,不能等到公司需要人员时随意抓人.人事管理是具体的行政管理职能部门,它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳动标准的管理和制定.

4 、机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者.

目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大多由总经理办公室兼任.已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内.机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化,专业化管理极不协调.由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障.努力走出人力资源管理的困境,已是当务之急.

5 、缺乏人力资本核算意识.

将人力资源资本化,就涉及到人力资本的计价问题,很多企业意识到了企业因为人才流失造成的经济损失和社会影响.调研中发现大部分企业仅仅依靠每月扣除工资来试图留住人而没有从人力资源成本的角度去思考问题,使人事流动管理非常被动,无法起到对员工的激励作用,使大多数企业和员工之间的双向信任度都很低.

6 、只强调管理,激励手段单一.

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制.很多民营企业认为薪酬是员工最大的需求,没有考虑激励因素产生的前提是什么.激励因素是指对个人成就的认可,高成就人才把个人的成就看得比金钱更重要,从成就中获得的激励超过金钱和物质报酬的激励.虽然薪酬的高低是决定择业的标准之一,是必要的,也是最基础的,但这并不是唯一的标准.

中小民营企业只有改进人力资源管理模式,加强人力资源管理人员的综合素质,通过人力资源管理的创新,才能真正意义上实现在目前激烈竞争的社会新形式下企业的生存与发展!本回答被提问者采纳