第1个回答 2023-02-03
在组织传播学派发展过程中，人际关系学派虽然提出了“人是组织传播成功的关键所在”的思想，但他们理论存在的局限性也遭到了强烈批评。批评家们认为，人际关系学派只关注于组织传播中的人文领域，而对其他主要问题，如组织结构、工会的目标和环境的压力等缺乏重视。过分强调人际关系类型，必然会再次重复死认组织传播的管理分析只有惟一最佳途径的错误。而且，把人际关系作为中心的、最重要的问题来看待也是不妥的。批评家们抱怨说，人际关系理论有一个倾向，即这些理论总是为了管理层服务，好像其真正的目的，不过是想使工人们接受管理层强加于他们身上的任务而已。批评家们还指出，尽管有些时候这些理论的动机并非如此，其考虑问题的方式却总是过于简单。由此引发了众多传播学家、社会心理学家和组织行为学家的新的探索，形成了以赫茨伯格、马斯洛、麦格雷戈和阿吉里斯等人为代表的组织传播行为科学学派。
一、赫茨伯格的激励―保健理论
弗雷德里克・赫茨伯格(Frederick Herzberg)是研究激励问题的著名学者。他在匹兹堡大学获得理学博士学位后，任美国克利夫兰州凯斯西部保留地大学心理学系主任和教授。1959年，他与同事对代表匹兹堡工业横断面11个机构的200多名工程师和会计师，进行了激励因素方面的调查。调查的题目是：“在工作上你何时感到心情舒畅”。赫茨伯格先要求被调查人员讲述导致满意心情的事件，然后又要求他们回答导致不满意的事件。研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。产生对工作不满的因素，主要在于人们强烈要求他们物质和社会的需要不被剥夺。赫茨伯格把这一观点与《圣经》故事比较，发现这与“亚当”的人的本质概念有关。当亚当被逐出伊甸园时，他立刻面临要满足他那动物本能的欲望：对食物、对温暖、解除痛苦、安全、稳定、归属等等的需要。从那以来，人们就一直把他们对这些需求的满足，与那些由社会条件加诸于他们身上的要求联系起来。
具有亚当和亚伯拉罕本质的人都在工作中寻求满足。然而具有这两种本质的人，在这点上的作法却很不相同。赫茨伯格证实，导致消极态度和工作不满的因素包括：1.公司政策和管理；2.监管；3.薪水；4.人际关系：5.工作条件。这五个因素都与围绕工作场所的环境有关。赫茨伯格把这些因素叫做保健因素。这些方面的因素对工作本身来说是外在的，缺乏一定的“保健因素”将导致不满，但它本身却也不会带来满足。在工作中得到满足是由亚伯拉罕的本质决定的，这种本质注重：1.工作成就；2.51作得到认可；3.32作自身的因素；4.工作职责；5.工作发展。相对于其他因素，这五个因素因其关注工作自身的问题而紧密相关。这些就是“激励”因素或成长因素，它们的存在将带来满足。同样，它们的缺乏也不会导致不满足，但却会造成主动满足的缺乏。这就是赫茨伯格观点的基础部分。
毋庸讳言，赫茨伯格的研究强调了雇员动机的重要性，而且为对雇员士气和组织氛围的研究奠定了理论基础。尽管对赫茨伯格理论的可行性存在争议，但这并没有动摇管理者对它的热情。在之后很长一段时间里，没有任何一篇有关激励的著作能够不引用赫茨伯格的论点。
二、马斯洛的需要层次理论
心理学家亚伯拉罕・马斯洛(Abraham Harold Maslow)1908年4月1日出生于纽约市布鲁克林区，父母是从苏联移民的犹太人，是家中七个孩子的老大。父亲酗酒，母亲极度迷信，而且性格冷漠残酷。因此，马斯洛童年生活痛苦，从未得到过母亲的关爱，据说小时曾带两只小猫回家，被母亲当面活活打死。青少年时期曾因鼻子太大、体弱貌丑而极度自卑，藉锻炼身体冀求得到补偿。进入大学后读到阿德勒著作中自卑与超越的概念，得到启示，从此改变了他的一生。1951年，马斯洛应马萨诸塞州新成立的布兰代斯大学之聘担任教授。1954年出版的《动机与个性》一书，提出了五种基本需要的动机层次模型，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。前三种通常称为较低层次的需要，最后两项则被称为较高层次需要。 按照马斯洛的观点，需要层次理论直接建立在人类基本需要，以及这些需要对人类行为的重要性之上。需要就是一种潜在的动力，直到它得到实现或满足为止。当需要得到满足时就变成无效的动力，而下一个更高级的需要则将成为个人的动力。马斯洛认为，人的所有行为都是由追求五种基本需要满足的原动力所激发的。不过，在高层次的需要(尊重和自我实现)作为行为发动者起作用之前，低层次的需要(生理、安全和归属)必须被满足。
学者们的后续研究只为马斯洛的需要层次理论提供了少量证据。这些研究既没有证实马斯洛所划分的五种需要的存在，也没有证明这些需要是依优先顺序排列的。缺乏证据的部分原因可能是对几项需要的定义太模糊。以自我实现的概念为例，充分发挥潜力的需要，对不同的人和每个人的不同人生阶段都可能不同。因此，评估“自我实现”是一件非常吃力的工作。所以，马斯洛后来也承认，在他的需要理论中存在着缺点：“由于在我们的社会中，基本满足的人是少数，我们在实验和临床方面对自我实现所知不多”。他承认，等级的强度会随着个人环境的不同而有区别，还发现不同社会的文化差异，也对需要的程度和顺序有影响。尽管如此，他确实相信他的理论是可应用的。
虽然马斯洛的需要层次论缺乏研究证据，但它非常重要，因为它为人的行为，及其在组织传播环境中的应用提供了一个清晰的范例。马斯洛对满足人类在组织中传播行为需要，特别是对自尊与自我实现这两个较高层次需要的专注，反映出组织传播理论中的转变，这一转变是在霍桑实验研究人员“发现”工作场所里的社会互动，与管理者关注的重要性时开始的。有人评论说，马斯洛的人类需要理论，几乎可以运用到个人及社会生活的各个领域。
三、麦格雷戈X理论与Y理论
道格拉斯・麦格雷戈(Douglas M.McGregor)是麻省理工学院的教授，同时也是组织传播行为科学运动最积极的倡导者之一。他于1935年取得哈佛大学博士学位，留在哈佛大学任教，后在麻省理工学院任教，并于1948年担任美国安第奥克学院院长。实际的行政管理经验，对他后来形成有关组织传播行为功能方面的学术思想产生了较大的影响。麦格雷戈的主要贡献，是在1957年11月的美国《管理评论》上发表了《企业的人性化层面》，提出了著名的“x理论”和“Y理论”。
麦格雷戈的研究是以福利特和梅奥这两位学者的早期理论成果为基础的。他对古典学派关于“工人除了获得薪水外毫无权力，他们的职责就是努力工作和服从命令”的假设提出了质疑，认为这一假设是不公平的。并且认为，人们的技术、态度、能力以及承诺，是建立或者搞垮一家企业的重要原因。因此，x理论和Y理论代表着管理者对组织运作