[经典回顾]
管理者需要明确，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机。要设计一个有效的激励机制，前提就是要理解人们的偏好。 针对员工的协作需求的动机，管理者应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条船上，让员工感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。
只有这样，员工才可能愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到效果，产生收益。
为此，管理者必须很好地定义自己和员工的绩效合作伙伴关系，成为帮助员工提高绩效水平的教练和伙伴，并在这—点上积极与员工沟通，与之达成共识。
管理者必须让员工明白，绩效合作伙伴关系对管理者和员工之间的关系意味着什么，对员工的进步会有什么样的帮助，以及这样做会给组织、团队带来什么好处。管理者必须告诉员工，作为绩效合作伙伴，自己将以怎样的风格进行工作，自己能为员工提供什么样的空间以及能为员工提供什么样的支持和帮助，等等。
通过绩效合作伙伴关系的建立和发展，经管理者很好地满足了员工协作的需求，激发了员工参与的欲望，使员工的才能能够最大限度地得到施展，潜能能够在最大程度上得到发挥。
[案例分析]
美国埃克森公司的6000名职员在每年年初都要根据自己的工作内容，制定6～10个工作目标。主管与职员讨论这些目标后，共同选择3～4个最重要的年度目标。
此后，主管将在全年评估追踪职员在这些目标上的表现，并且提供必要的协助。在6～7个月时（年中）会有一次简要的讨论，以督促和检查目标的具体进展状况。年末，主管将以目标完成情况作为职员绩效评估的基础和内容。
主管与职员构成平等的、协作的绩效伙伴关系，并且形成良好的绩效沟通渠道，这是埃克森公司实施绩效伙伴和绩效合约计划的关键成功因素。
[巧手点金]
作为公司的管理者，你需要告诉员工，作为绩效合作伙伴，自己将以怎样的态度进行工作，自己能为员工提供什么样的发挥空间，以及能为员工提供什么样的支持和帮助。
经常与员工沟通绩效目标，并与员工达成共识，让员工感觉到你与他是在同一条船上，感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。
主动帮助员工解决困难，成为帮助员工提高绩效水平的教练和伙伴，并在这一点上积极与员工沟通，与之达成共识。