绩效考核制度，能否考核底薪？

Question

今年四月份的时候从别的店挖过来一个员工，是做客服的，因为店里客服刚刚起步，当时承诺给她的底薪是交着。4、5、6月份一直没给她定任务，按3000的工资实发，7月份给她定了12000的任务，提醒她7月份会考核她的底薪制定考核标准，她完成了80%，我按工资的90%发放，并且制定出了相应的考核标准，7月份她综合工资是2780，八月份我定了12200的任务，她只完成了60%，这样工资是按70%发放，再加提成和管理提成发不到2300的工资，八月底她找我谈当时谈过来的时候是说的底薪3000，她觉得我是在变相的扣她工资。我们县城同行业的底薪水平大概在1000左右，都是业绩加底薪，她拿3000工资如果不制定任务和考核底薪3000，给她交保险，店里只有她一个人交保险，因为没交过所以答应全部给她交，连她自己承担的那块也给她她很满足于这个3000块，我说她业绩不好，她说店里人员配备不全，她很忙，没办法创造业绩。我们之间没这个方法是否合理？？有签合同。我还是想留着她，这个办法是想让她有压力有动力去完成任务，不是为了变相的扣除工资。不知道

Answer 1

一、只要保证收入不低于当地的最低工资收入，绩效考核制度考核底薪在法律上是没问题的。
二、从促进公司发展的角度，绩效考核制度考核底薪有待商榷。绩效考核的目的是调动员工的积极性；与绩效考核的收入不是越多越好，员工也有安全需求，对于一些市场需求大的岗位，员工找工作的机会多，他们会在同行业企业进行比较，绩效考核挂钩的比例偏大，会促使这部分员工离职，如果这些员工恰恰是公司急需的人才，那对于公司的发展就会造成阻碍了。并且，既使哪些就业困难的员工，不会离开公司，但与同行企业比较后也会有不公平感，也会影响他们的积极性。
三、针对你的情况，矛盾点是销售任务完不成而不是考核底薪的问题；任务完不成有两种情况，一是员工工作不努力或员工技能水平低导致完不成任务；二是任务目标定的偏高，员工付出努力也完不成任务。如果是第一种情况，你需要与员工谈，帮助他改进工作态度或工作方法；如果是第二种情况，你就需要调整任务目标了，如任务目标过高导致员工长期任务完不成，就是收入没有影响，也会打击员工的积极性；

Answer 2

你的想法很好，但是应该做到事前沟通。比我我们公司规定某个岗位的工资标准是3000，基本工资是1500，另外的1500是绩效工资，根据业绩和领导评价是浮动的。合起来就是他当月的应发工资。再扣除社保等就是他的实发工资啦。
个人建议是你要和她谈一谈，让她知道自己的工资到底是怎么来的，这种带浮动的工资对她有什么好处，然后给她做个职业生涯规划，让她知道以后的路是怎么走的，如此一来，有了未来，有了希望，工作自然就有动力了。

Answer 3

　　绩效考核制度不考核底薪。
　　1、底薪是属于岗位工资，在员工签订劳务合同中有明确的规定，岗位工资是固定不变的不属于绩效考核的范畴。
　　2、绩效考核制度考核的内容已经包含了员工岗位职责的指标，所以，岗位职责影响的是考核指标中的一部分责任。

　　推荐阅读：
　　什么是绩效 考核制度：
　　绩效考核是绩效管理过程中的手段方法，属于企业绩效管理的一个环节。

Answer 4

不涉及底薪，只涉及绩效工资