薪酬体系设计的两个重点分别是什么？调查目前的情况，澄清公司的薪资原则和策略。收集公司现状的信息，包括组织结构，各个职能部门的起点及其职责，谁负责，如何定位所有功能部门，其现有的人员评估标准和奖惩制度相关性。 硕士分析公司现行薪资系统的结构框架，包括工资总额，年薪与销售收入之间的关系或各种部门薪水分配的比例，平均，级别最低，薪水组成（没有不同的组成构成不同的功能，是什么组成的组成，现状等），以及员工入学时间，教育和其他因素之间的关系。了解公司的定位和希望在市场上实现，以及其开发阶段特征及其自身的战略需求。了解并澄清公司的工资策略线。
工作分析。为了做工作分析，为了形成工作手册，这可以为整个人力资源管理提供有价值的基本信息，包括赔偿管理，因此这是一个至关重要的工作。如果该公司有一个即将到来的手册，可以根据公司的战略或新的政策要求进行分类，分析它。该职位指导系统必须完全反映该公司的战略方向，以便员工对责任，贡献和所需规模统一了解。这有助于建立公平合理，反映内部一致性。工作分析是最高领导的高级别，识别组织中的专业人员，收集和分析与职位相关的信息，如职位和普令发，工作概述以及工作职责，内部和外部关系，工作条件，必要的资格和必要的资格其他信息，最后形成简洁和系统的工作手册。
为了确保薪资制度的灵活性，保持薪资管理的相对稳定性，避免因各个职位的补偿水平的变化而避免其他员工的不平衡心理，导致不必要的冲突和风波，引入集群组，即就业系统评估和分类。这是使用原始作业分析，澄清哪种类型的工作，以及服务所需的资格要求，并按照职位位置的相似性划分位置集群；并使用每个位置集群中的因子计数方法，该位置得分，分层的数量除以高分，从而建立良好的位置平台。
集群的设置相对稳定，通常不会随组织结构而改变，以及位置的变化。位置集群及其层次结构具有某些规范和包容性，并且位置群集的层次结构通常可以对应于多个位置。作业集群管理，这方便比较每个职位集群的工资段到外部人力资源市场，可以确定不同位置集群的薪水和相关政策，而无需成为一些专业领域的市场价格有大波动并调整公司的整体补偿水平，不仅提高了薪资系统的灵活性，而且还提高了外部市场的竞争力以及内部稳定性和公平性，也有效地帮助公司减少了工作量。节省时间和管理成本。