第1个回答 2021-12-31
员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展，挑战和机会，对员工是有利的。而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本，培训成本和出错成本等等。
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
而且新招聘的员工基本工资要求都比工作几年的老员工要高，这是为什么？因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
而且新招聘的员工基本工资要求都比工作几年的老员工要高，这是为什么？因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
第2个回答 2021-12-31
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
第3个回答 2021-12-31
离职成本应该分两大类一种是显性的，一种是隐性的。
所谓显性的成本，是可以通过计算得出的比如职工离开岗位之后的离职津贴，包括解聘的一些费用辞退费，安抚费，包括一些补偿费安置费这个可以通过计算得来。
但是隐性的成本就是不好估算，要根据公司的经营规模，经营状况评估得出。
比如一个员工离职，所要花费弥补岗位的招聘成本，新手适应期的公司付出，以及适应岗位的培训。
一个重要岗位员工的离职，可能带走的是工作的停滞减缓，那么这项工作和任务所造成的短期的经济损失和长远的影响。
这也就是许多大公司在和员工签订合同的时候，都有明确的要求，要求在几年之内不得离职。如果离开的话，可能要承担公司在投入在岗位上的经济损失。
比如有一个研究生签了5年的合同，他只做了一年就要求离开单位。那么单位追溯起这位研究生要退还公司给予的培训费用，公司在岗位上的投入，以及造成的损失。
当然，在中小型的企业或者私人企业，通常老板是炒员工的鱿鱼，这类损失在老板的意料之中。而员工炒老板的鱿鱼，则有可能意味着，他的工资，可能不能如数拿回。这当然是建立在合同的基础上。
公司如果想降低离职成本，就是要留有效的留住人才。并且用合同的方式将它固定并用公司的核心价值理念将人才固定在岗位上。
出现大规模的离职潮可能会拖垮一个公司。而由于离职带来的传播和负面效应，也会影响公司的正常运转。
所谓显性的成本，是可以通过计算得出的比如职工离开岗位之后的离职津贴，包括解聘的一些费用辞退费，安抚费，包括一些补偿费安置费这个可以通过计算得来。
但是隐性的成本就是不好估算，要根据公司的经营规模，经营状况评估得出。
比如一个员工离职，所要花费弥补岗位的招聘成本，新手适应期的公司付出，以及适应岗位的培训。
一个重要岗位员工的离职，可能带走的是工作的停滞减缓，那么这项工作和任务所造成的短期的经济损失和长远的影响。
这也就是许多大公司在和员工签订合同的时候，都有明确的要求，要求在几年之内不得离职。如果离开的话，可能要承担公司在投入在岗位上的经济损失。
比如有一个研究生签了5年的合同，他只做了一年就要求离开单位。那么单位追溯起这位研究生要退还公司给予的培训费用，公司在岗位上的投入，以及造成的损失。
当然，在中小型的企业或者私人企业，通常老板是炒员工的鱿鱼，这类损失在老板的意料之中。而员工炒老板的鱿鱼，则有可能意味着，他的工资，可能不能如数拿回。这当然是建立在合同的基础上。
公司如果想降低离职成本，就是要留有效的留住人才。并且用合同的方式将它固定并用公司的核心价值理念将人才固定在岗位上。
出现大规模的离职潮可能会拖垮一个公司。而由于离职带来的传播和负面效应，也会影响公司的正常运转。
第4个回答 2021-12-31
一个员工的离职成本很高。主要体现在:
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
第5个回答 2021-12-31
一个员工的离职成本，到底有多高？
员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展，挑战和机会，对员工是有利的。而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本，培训成本和出错成本等等。
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
而且新招聘的员工基本工资要求都比工作几年的老员工要高，这是为什么？因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
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