第1个回答 2021-12-26
一个员工的离职成本，到底有多高？
员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展，挑战和机会，对员工是有利的。而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本，培训成本和出错成本等等。
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
而且新招聘的员工基本工资要求都比工作几年的老员工要高，这是为什么？因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展，挑战和机会，对员工是有利的。而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本，培训成本和出错成本等等。
1.企业面临的成本比较高额。
企业要重新招聘人才，还要重头培养，那么支付的招聘费用高。新员工犯错，他所要承担的成本也很高。比如有的新员工是很难发现一些问题的，无形中就增加了公司经营成本。
工作时间2-3以上的员工离职，对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神。但是他们想离职了，那么可能公司限制了他们的个人发展，或者对公司文化产生了怀疑。这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化，那么他们支付的管理成本也比较高。
比如多聘请几个更加专业的员工，那么支付的工资就比较高。重新制定公司的制度，需要花费大量的时间。
2.企业还需要面对其他人可能离职的影响。
因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职，或者有的人已经在找其他的工作了。那么这样一个员工的离职，公司的成本就高了。一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果同时带动了很多员工离职。那么公司的经济业务就停止了，会给公司的经营带来严重影响。
而且新招聘的员工基本工资要求都比工作几年的老员工要高，这是为什么？因为社会上许多工作的平均工资都是那么高，公司也要跟着提升自己的工资水平。当初他招聘的那个员工是相当的便宜了，再重新招聘，用工成本没有降低，反而更高。
总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。
第2个回答 2021-12-31
一个员工的离职成本到底有多高？一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
假设离职员工的工资是8000，离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本，如果按照这样粗略估算下来，从员工离职后，到找到新人交接顺利上手，光是替换成本就是老员工工资的4.8倍，替换一名员工的成本约占老员工全年工资收入一半！员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，比如：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
有机构研究表明，3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
假设离职员工的工资是8000，离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本，如果按照这样粗略估算下来，从员工离职后，到找到新人交接顺利上手，光是替换成本就是老员工工资的4.8倍，替换一名员工的成本约占老员工全年工资收入一半！员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，比如：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
有机构研究表明，3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
第3个回答 2021-12-31
一个员工的离职成本，究竟有哪些、有多高？
一、核心岗位人员的离职直接影响经营。
记得在之前文章的评论里，有朋友提出，他所在的一家工厂主岗位技术师离职，最后工厂机器全部瘫痪，请各方专家都无解，最后还是在请回日本专家之后才让机器得以重新运转，为此耽误生产近半个月。有些掌握客户资源的员工离职，会带走大量的公司优质客户，公司经营也受较大影响。
这样的核心岗位人才的流失，直接影响的是公司的经济效益和经济规模，给企业带来非常大的损失。
二、员工离职的招聘培训成本。
如上所述，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率，在其入职后还要投入时间和精力进行岗位培训，这对企业来说都是一笔非常大的投入。
三、员工离职后补招新员工的工作效率较低。
老员工对公司环境和流程都熟悉，对企业文化也较认同，所以工作开展效率也高，而新员工哪怕经过短期培训，但至少也要有3个月的适应期，在适应期内对企业来说都还是负资产，并不能产生较大的工作产出，很多时候我们总说出事了是临时工背锅，但也的确很多错误是新员工不熟悉业务所致。
四、离职员工的消极情绪影响。
员工离职的消极情绪会影响其他在职员工的情绪，离职员工因为要离职所以工作态度不佳，对公司不满情绪增加，这在无形之中影响在职员工工作表现和工作投入度，进而也产生离职的想法，所以很多公司很多部门经常性的是批量离职，只要有一人离职，接下来就是大量离职了。本回答被网友采纳
一、核心岗位人员的离职直接影响经营。
记得在之前文章的评论里，有朋友提出，他所在的一家工厂主岗位技术师离职，最后工厂机器全部瘫痪，请各方专家都无解，最后还是在请回日本专家之后才让机器得以重新运转，为此耽误生产近半个月。有些掌握客户资源的员工离职，会带走大量的公司优质客户，公司经营也受较大影响。
这样的核心岗位人才的流失，直接影响的是公司的经济效益和经济规模，给企业带来非常大的损失。
二、员工离职的招聘培训成本。
如上所述，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率，在其入职后还要投入时间和精力进行岗位培训，这对企业来说都是一笔非常大的投入。
三、员工离职后补招新员工的工作效率较低。
老员工对公司环境和流程都熟悉，对企业文化也较认同，所以工作开展效率也高，而新员工哪怕经过短期培训，但至少也要有3个月的适应期，在适应期内对企业来说都还是负资产，并不能产生较大的工作产出，很多时候我们总说出事了是临时工背锅，但也的确很多错误是新员工不熟悉业务所致。
四、离职员工的消极情绪影响。
员工离职的消极情绪会影响其他在职员工的情绪，离职员工因为要离职所以工作态度不佳，对公司不满情绪增加，这在无形之中影响在职员工工作表现和工作投入度，进而也产生离职的想法，所以很多公司很多部门经常性的是批量离职，只要有一人离职，接下来就是大量离职了。本回答被网友采纳
第4个回答 2022-01-24
员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展挑战和机会对员工是有利的，而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本培训成本和出错成本等等企业全面您的成本比较高额企业要。重新招聘人才，还要从头培养那么支付的聘。用会很高新员工犯错，他所要承担的成本也很高，比如有新的员工是很难发现一些问题，无形中就增加了公司。经营成本，工作时间两至三以上的员工辞职对公司的影响是比较大的，因为他们本来是认可领导的管理和待遇，并且对公司有贡献精神，但是他们想离职了，那么可能。公司限制了他们的个人发展或者对公司文化产生了怀疑，这个时候企业就要反思管理的问题，修正企业文化那么他们之后的管理成本也比较高，比如多聘请几个更加专业的员工那么支付的公司就会比较高重新复制更新的。制度需要花费大量的时间，企业还需要面对，其他人可能离职的影响因为公司中有人离职，那么可能会带动其他人跟着离职或者有人已经在找其他的工作了，那么这样一个员工的离职，公司的成本就会高了一个人影响了整个公司的员工，员工变得不稳定，如果公公，如果同时带动了，很多员工辞职那么公司的经纪业务，就停止了，会给公司的。经营带来严重的影响。而且新招聘的员工基本工资要求都比工作几年的员工要高这是为什么，因为社会上许多工作的平均工资，就是那么高工资也要给着，提升自己的工资水平，当初他聘招聘的员工，是相当的便宜，再重新招聘，用工成本没有降低反而更高，总结，一个员工辞职，对于企业而言，成本比较高，因为他们重新聘请适合的人才，花费的时间和金钱，比较多。而且一个员工会带动其他员工辞职，那么成本就更高了，加上聘请的新员工离职效率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就会更高。
第5个回答 2021-12-31
我作为企业的HR来说，一个员工离职成本高主要有三个方面:
1、招聘成本
因为员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本，这就是招聘成本。其中招聘成本包含了企业对外招聘所产品的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。一个岗位的招聘时间大概需要花1个月。切忌只为了招到可用之人，而留住人才是招聘的最终目的。如果为招人而招人，也会造成招聘工作繁重成本增加。
2、培训成本
直接来说，就是培训新员工所导致的成本。其中包括新入职员工培训，新员工入职交接培训和新员工技能辅导培训等。无论是哪些形式的培训，企业都会因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。
3、流动成本
简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。
1、招聘成本
因为员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本，这就是招聘成本。其中招聘成本包含了企业对外招聘所产品的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。一个岗位的招聘时间大概需要花1个月。切忌只为了招到可用之人，而留住人才是招聘的最终目的。如果为招人而招人，也会造成招聘工作繁重成本增加。
2、培训成本
直接来说，就是培训新员工所导致的成本。其中包括新入职员工培训，新员工入职交接培训和新员工技能辅导培训等。无论是哪些形式的培训，企业都会因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。
3、流动成本
简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。
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