如何做背调?
一、调查内容影响背景调查的有效性
背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。
所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：
基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。
中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
二、调查方式影响背景调查的可靠性
候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。
唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
三、做背景调查时需要授权
对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。
从前党组织考察一个人的入党晋升也都是要做“背景调查”的，不过当年好像不叫“背调”，叫“外调”。当年通讯不便，不象现在电话、手机等通联方式如此之普及和便捷，想要了解一个人的背景，往往需要出差到外地，大概因此称为“外调”吧？
印象中外调都是两个人同行，所谓“一人为私两人为公”在这里充分体现。我说的“印象”都是来自影视片，风尘仆仆的两个人去到天涯海角天南地北，调查一个人是否为隐藏在革命队伍内部的特务，是否可以被提拔重用，是否值得组织信赖委以重任等。
昨天中午接了个前同事的电话，他离职大概已经有四、五年了，上次在济南的大街上遇到，留了他的电话，标注的是“前同事”，只记得姓李，甚至想不起他的名字。电话里他告诉我他现在的应聘到一家新公司，HR可能要做背调，他留了我的电话。我正在吃饭，就说好，对方电话打来，肯定是好评加点赞。
因为工作关系，接到过多次这样背调电话。有的是候选人先打来电话告知“让我美言几句”有的则是HR直接打来电话。作为“前东家”，一般情况下，肯定都会说好很好甚至是非常好，给予比较高的评价吧？！基于这一点，我甚至怀疑过这种通常的打电话的例行公事的背调的作用和意义。
因为人力资源招聘和配置的需要，特别是启用猎头招聘比较高级和专业的候选人，这些年我们也会做背调。所以对HR来讲，基于胜任特征的背调对专业化能力是一项考验。昨天打电话来的那家业内比较知名的企业的HR，在电话我感觉不是很专业呢。
第一是她嘴里好像在吃着东西，我想象是一个女孩子嘴里含着东西在讲电话，明显听到有吞咽的声音呢。第二作为商务礼仪的沟通常识，在自我介绍之后她应该问我是否方便接听电话。当时我走在大街上，真的不方便静下心来用几分钟时间回答她的背调问题呢。我接过比较专业的公司的HR的背调电话，通常的开始都是：您好，我是XXX公司HR的谁谁谁，因为XXX现到我们公司求职，想做一下他的背景调查，他留了您的电话，您现在是否方便？大概需要耽误您几分钟时间……
她这样一开口，你就觉得人家比较专业了。所以在职场上看一个人是否专业，有时候一出手、一张口、一做事就知道了。
1、他是从何时到贵公司工作的？2、他担任何岗位何职务？3、他的主要工作职责是什么？4、他离职的原因是什么？5、他在公司有什么不良记录吗？6、他受过哪些奖励和惩罚？7、他离开公司时的年薪是多少？（课本上有的内容，但如果企业实行密薪制，估计HR不会透露）8、他有什么明显的优点或缺点吗？……
我还曾遇到过一家公司的HR在背调时问我：你是他的上级还是平级？假如他期望回到你们公司的话，是否你们还会录用他。总之，背调的目的是确认这个人“是否能用”。仅仅考察这些非胜任能力特征范围还是不够的，算不上一次完整的背景调查，需要加强对候选人岗位胜任素质状况的考察。在设计背调问题时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问：
1、您认为他在原来工作中有哪些优点和长处？（说三项即可）2、您认为他在原来工作点有哪些弱点？3、您认为他离职的根本原因是什么？4、您认为他如果从事XX工作，他最突出的优势是什么？5、您认为他如果从事XX工作，他最致命的不足是什么？6、他在应聘过程中告诉我他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为？可否举个例子证明。7、他在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为？8、在一个从1-10评分量表上，10是最高分，现在请您就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打几分？……
这些问题，对了解候选人胜任特征和素质状况的了解有一定作用。不过，哈哈哈，这么多问题，估计接电话者盼着挂电话了。
有一次有个项目经理的候选人到公司应聘，初试面试都还不错，差不多要录取他了，恰好我认识一个他前公司的总监，私交还不错、值得信赖的那种，就直接打电话过去向他了解这个人，他说：说实话，一般员工离职了我们都不会说影响他前途的话，毕竟还是要另找工作的，但这个人，我建议是能不用就不用吧。然后说了他的一些不太职业的表现。于是我们就放弃了。这种的“背调”我以为还是最为有效的。
前不久我还接到一家公司HR的电话，因为有过工作的交集，相互比较了解。有个曾在我们公司工作的人到他们那里应聘，离职时间其实是春节前，大概给他们提供的简历是刚离职，有半年多的“职业空白期”，我恰好对那人比较了解，就如实相告了。人都是“趋利避害”的，求职者为得到一份工作往往在简历上的夸大自己也是有的。
1、调查渠道应尽量多样化。对比较高级的人才的选拔，应从不同的联系人那获取信息，包括他的主管、下属、同事或客户等人士。
2、必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或会对候选人影响；另一方面可能会涉及法律问题。候选人没离职，一般背调是从他再前一份工作的公司开始。不然如果你们不录用人家，他在现单位还怎么工作？还没离职搞得人尽皆知。
3、背调提问的设计，必须突出重点、有针对性，以胜任模型、应聘申请表（简历）等资料进行，否则会流于形式，缺乏实效。
“人力资源”一词是大名鼎鼎的管理学家彼得·德鲁克最早在其著作《管理的实践》中提出的。虽然目前绝大多数的单位的“人事部”（倒过来念“不是人”）都贯以“人力资源部”的名称，但每每看到国外影视剧或作品中，某企业老板、高管对离职者说“我帮你写推荐信……”就觉得我们在所谓的人力管理方面，还任重道远地很呢。
目光炯炯聊职场，内心温暖谈人生 【丁是丁】ID:dsd555555
一、企业做员工背景调查主要有以下三种方式：
1、企业HR自主背调；
2、委托猎头公司进行背调；
3、委托第三方背调公司进行背调；
第三方背调公司通常拥有专门的团队和资源来进行全面的背调，背调机构有更多的官方授权的合规数据源渠道，背调机构能进行更深入、更广泛的调查，稳定的大公司通常会找第三方背调公司来做背景调查。
二、HR做员工背景调查时需要注意以下几点：
1、关于个人基础信息的背调，必须征得候选人的同意和授权；
2、在背调前，先对候选人的简历信息进行了解分析，明确本次背调的目的；
3、背调时，需要注意访谈人的语调、停顿、暗示、没有说明或者避而不答的问题；
4、优先选择候选人的上级或者同事进行背调；
5、引导候选人谈自己的优点和不足，与背调信息做对比分析；
6、注意候选人语气和表情等细节，分析可能存在的问题和矛盾；
7、要严格保障候选人及证明人的个人信息和隐私安全。
三、企业委托第三方背调公司做员工背景调查的流程：
1、企业向第三方背调公司提出委托，明确背调需求及目标；
2、企业向候选人告知公司将对其进行背景调查及调查的项目；
3、候选人填写信息收集表并完成授权；
4、第三方背调公司与候选人直接沟通，了解其相关信息，如学历、工作经历等；
5、第三方背调公司通过合法合规的官方授权的数据源渠道核实候选人的个人信息，如身份信息、学历、职业资格、不良记录、行业黑名单等；
6、第三方背调公司电话访问候选人提供的证明人，专业的第三方背调公司（例如傲信）还可以自主寻访多个有效证明人（HR、直接上司、部门同事、其他部门同事、供应商、客户、其他业务伙伴、社会机构人员、同学、合伙人等）进行交叉验证，多维度核实候选人的工作履历；
7、第三方背调公司对收集到的信息进行分析整理，形成一份客观详细的背景调查报告交付给企业。
四、、做员工背景调查的最佳时间：
1、面试后，发offer前：一般情况下，对于已通过面试流程的候选人进行背景调查，时间应安排在面试结束后到发offer前这段时间内。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。这样的好处就是，一旦发现有造假行为，企业可以灵活处理，几乎没有法律风险。但缺点就是候选人可能在此期间转向其它公司，导致有可能流失优秀的人才。
2、入职后试用期间：在员工的试用期之内进行，能有足够的时间进行充分的背调，能尽快提前留住员工，不用担心失去优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
五、做员工背景调查时可以用得上的平台：
1、学历真伪验证——中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业证、2008年后毕业生的学位证。
2、个人涉案记录——根据候选人姓名、身份证号在中国裁判文书网可查询个人涉案判决书等判决资料。
3、工作单位、工作时间、工作职责、业绩表现、工作态度、离职原因、优缺点、工作风格、是否有竞业限制等背调项目——傲信，让企业享受更具深度的雇前背景调研服务，专业为企业把控招聘风险的平台。
背调是HR术语，意为：背景调查
成功客户回访第一步：结构合理精心编排的问卷是成功回访的第一步。
1.筛选中背调
一般我们筛选一些重要岗位的简历，一般会选取相关行业工作经验的，那么在求职者面试前，我们可以找一些行业资源，提前对求职者做个简单背调。比如他目前在C公司，那么我们可以提前找一些资源对B公司，A公司的入职情况进行非正式的背调，寒暄式了解求职者的大体情况。
2.面试中背调
在面试的过程中，我们可以通过由浅入深的沟通技巧，逐步瓦解求职者准备好的面试套路，从不同维度的考察求职者的工作经验，实际工作业绩案例分析，人际交往的能力，身边的家庭背景生活环境，对工作的规划，以及工作态度等等。
3.评估式背调
中层面试，应该不仅仅是我们人力部门出面，当然用人部门或者总经理也会参与面试或者复试，那么大家可以从不同维度对这个人进行综合性评估调查，最终达成录用意向。
当然就个人能力而言，我们不仅仅口头面试，其实有很多执行案例可以让其进行分析，抛出一些专业的议题，考察求职者的专业能力，对问题的分析能力。
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