绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，有效的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。有效的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。那么，如何做一次有效的绩效考核面谈呢？笔者认为可以从以下几个方面着手：
一、设定绩效面谈的步骤
一是设定此次绩效考核面谈的目标，即通过绩效考核面谈想要取得什么成果。可以分别从考核者和被考核者两个层面去考虑，分别想通过此次面谈获取哪些信息、取得什么样的绩效改善等。
二是分析被考核者现状。可以从硬、软两个方面指标来考察。硬指标是指上一绩效周期内，被考核者的可量化的工作业绩完成情况；软指标是指被考核者的行为表现，包括其工作的态度、工作积极性、责任担当、人际关系等。
三是选择绩效改进措施。根据现状分析结果，考核者向被考核者提供可供选择的改进措施，考核者指导被考核者在可选方案中作出选择并进一步完善改进措施。
四是对新目标的展望。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，考核者应该在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况和新的工作任务，和被考核者一起提出下一考核周期中新的工作目标和工作标准。
二、选择绩效面谈的策略
在绩效考核面谈中，考核者应针对不同类型的被考核者选择不同的面谈策略，才能做到“对症下药”，取得理想的效果。一般来说，被考核者根据业绩和态度可分为以下四种类型：
一是贡献型：是指拥有好的工作业绩和工作态度，这类人事团队的主力军，是需要维护和留用的。面谈策略应选择在企业条件允许的情况下进行奖励，并提出更好的期望。
二是冲锋型：是指拥有好的工作业绩和差的工作态度，不足之处在于对待工作忽冷忽热、态度时好时坏。面谈策略应选择沟通，通过良好的沟通建立信任、了解原因，改善其工作态度。
三是安分型：是指拥有差的工作业绩和好的工作态度，这类员工工作态度不错，兢兢业业、认认真真，对领导对公司都有很高的认同度，但是工作业绩始终上不去。对此面谈策略应是以制定明确的、严格的绩效改进计划作为重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好。
四是堕落型：是指工作业绩不好，态度也差的员工。这类员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素。面谈策略应选择重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。
看完本文，请尝试做一次绩效考核面谈吧，说不定会有惊喜哦。
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面谈的实施阶段注意的问题：（1）绩效面谈的时间一般大约需要1-2个小时，找一个合适的场所，最好不被打扰，但是也不要过于正式，免得员工过于紧张，不能充分表达自己的想法；（2）掌握一定的沟通技巧，创造一种宽松的谈话氛围，可以先听听员工对最近自己绩效表现的总结和评价，然后再有针对性的进行评价，评价要正反面都有，既要对表现好的方面提出表扬，对做的不好的地方要客观的分析原因，并提出自己的建议。（3）帮助员工制定新的目标和改善工作的措施，并询问公司或领导可以为绩效达成目标提供的资源和协助，给员工提供积极正能量的心态。
最后，在绩效面谈的结果上进行双方签字。确认后期改善的措施和目标。本回答被提问者采纳
1、创造良好的面谈氛围。
2、控制好面谈过程及时间。
3、掌握好面谈原则（如SMART原则）。
4、运用好面谈技巧。
5、灵活运用肢体语言。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。本回答被网友采纳