在绩效管理实践中，大部分企业的做法都是将组织的绩效结果等同于组织负责人的绩效结果。这样做的目的，也是要告诉管理者，不能仅仅自己埋头做事，毕竟一个人能做的事情终归是有限的，俗话说得好，浑身是铁能碾几颗钉？
管理的组织越庞大，团队人数越多，从执行性工作脱身出来，将更多精力放在组织与团队管理上来，通过管理活动带动团队来共同达成目标，只有这样做，管理者的价值才能够实现几何级的放大。
因此，管理者的第一要务是管理团队，通过对团队的管理实现大家共同努力，包括目标管理、计划管理、人员管理和资源管理诸多要素。这其中，绩效激励是重点，也是核心。
一般而言，人事管理责任（包括人事任命、绩效管理等）是管理者的天然权利，原则上是不能委托授权的，既不能向上授权，更不能向下授权。
缺乏有效的绩效激励管理，团队的目标就会不清晰，导向不明，员工就会缺乏动力，大事小情都需要管理者逐一的指挥、决断、监督和控制，一旦管理者的人为干预手段无法顾及得到，相关的人和事就会如无头苍蝇处于混乱、低效的状态。
有很多企业和部门，领导在的时候一个样，不在的时候另一个样，能说会道就能够得到好处，老实干活的往往吃亏，上级大会小会反复强调的东西总是落不了地，稍有不注意就被下级给捅娄子，这些往往都是绩效管理没有有效发挥作用的表现。
做好绩效管理，首先要理清各部门在绩效管理工作中的责任与定位。其中，各业务部门管理者是绩效管理的第一责任人，需要充分主导并参与绩效计划、沟通辅导、绩效评价和绩效激励等各个环节，这些是管理者的天然职责，而不应、也不能由其他人代劳。
人力资源部等相关职能部门主要负责制定总体规则，提供专业支持，而无法代替管理者制定其下级的绩效计划，无法代替管理者开展绩效沟通辅导与绩效评价，否则就会存在管理两层皮现象，出现绩效管理的不深入、不客观问题。
1. 目标对齐：绩效管理帮助确保员工的个人目标与组织的目标相一致。通过与员工制定明确的目标，绩效管理帮助员工了解组织的战略重点，并明确他们在实现这些目标方面的角色和职责。
2. 绩效评估：绩效管理涉及到对员工绩效的评估和测量。这包括定期的绩效评估，通过对员工的工作表现进行分析和评估，识别他们的强项和改进点，并提供反馈和指导，以帮助他们提高绩效。
3. 激励和奖励：绩效管理通过确定和提供激励措施，鼓励员工在工作中取得卓越的绩效。这可以包括奖金、晋升机会、奖项、培训发展等激励方式，以激发员工的积极性和动力。
4. 发展和提升：绩效管理关注员工的发展和提升，帮助他们提升技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。通过制定个人发展计划和提供培训机会，绩效管理促进员工的职业成长和进步。
5. 反馈和沟通：绩效管理提供了一个有效的反馈和沟通机制，使员工和管理者能够定期交流和讨论工作绩效。这有助于建立开放的沟通氛围，增进员工与管理层之间的理解和信任，提高团队合作和效能。本回答被网友采纳