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华为的人力资源管理的启示
《
华为人力资源管理
》读书笔记
答:
要有残性,毫不留情的把困难消灭
;要“野”对待事业开拓有野性,有不要命的拼搏精神;要“暴”对待工作有暴性,粗暴的对待难关,绝不仁慈。每个销售人要把这种狼性的文化逐渐渗透到每个人的血液中,团结协作,集体奋斗,一起将企业推动到更强。书中还提到了华为人才的培训系统,首先要确定如何能够让...
华为的人力资源管理
体系有什么独到之处?
答:
(1)、人力资源规划:1、组织机构的设定,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、
人力资源管理
费用预算的编制与执行; (国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略...
1.任正非在
华为人力资源管理
中坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本...
答:
人力
资本是软实力,是综合实力的强有力体现,人力可以创造财务资本,是活水的源头;
华为人力资源管理
分析
答:
2、离职面谈
。对于华为不想失去的员工,华为会利用一切办法,对想要离职的员工好好进行离职面谈,询问离职的主要原因,并给予关心。直到无法让员工回心转意的时候,华为才会很友好地接受员工的离职。结语 华为的人力资源管理,不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习,还有在人才管理、国际化...
华为的人力资源管理
体系有什么独到之处?
答:
1、不能让雷锋吃亏
。指的是要让有奉献的人有回报。华为的激励是深入骨髓的,从短期激励、中期激励、长期激励,体系建得很全。2、茶壶里煮饺子倒不出来。形容有专业,有能力,但是产生不了价值。3、让听得见炮声的人到一线去指挥。4、宰相必起于州郡,猛将必发于行伍。大致意思就是没有一线业务员的...
华为的人力资源
哲学
答:
和其他很多快速成长的企业一样,最先挑战
华为的人力资源管理
问题,是薪酬和考核。高薪策略:源自企业家精神的高效手段在华为工作标志着“高额收入”。在华为,只要是本科毕业,年薪起点就在10万元,这是招应届大学生的标准(从社会上特招过来的更高),至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。2002年后,内部股改为期权...
...的人力资源优势及对我国其他企业
的人力资源管理有
啥借鉴
答:
人岗定位。
华为
还将员工培训作为员工福利来看待,公司认为对员工的培训,就是对员工素质能力的提升,在华为能力素质的提升,就意味着职位/待遇的提升。华为基于素质模型有着严格的绩效考核体系,半年进行一次考核。华为在
人力资源
上的运用在于任正非的重视,在中国其他企业,人力资源不是那么被重视。
如何评价
华为的人力资源管理
及其相应的薪酬战略
答:
“决不让雷锋吃亏”。4、另一个信念则是:“通过5%的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。
华为
人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼
人力资源
总监张建国建国建国说:“要把一群食草动物转变为一个狼性组织,必须有狼的出现。也就必须有被狼“吃掉”的个体!”...
华为
基本法
的人力资源
答:
第五十五条
华为的
可持续成长,从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此,
人力资源管理的
基本目的,是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障。(基本准则)第五十六条 华为全体员工无论职位高低,在人格上都是平等...
素质模型在
华为的人力资源管理
体系中扮演什么样的角色?
答:
华为
素质模型对于其他企业
的启示
就是,不应该把素质模型仅仅作为一个模块,塞到
人力资源管理
体系中,而是应该把它作为一个元素与其他人力资源管理元素有机地结合。这样,素质模型才会有作用。 素质模型是要用的,怎么落地、落实到人,是素质模型中最为关键的问题。在国外研究中,薪酬战略已经开始把素质当作一个重要的付酬要...
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